《公司薪酬绩效管理制度范本(热门35篇)》

公司薪酬绩效管理制度范本（精选35篇）

公司薪酬绩效管理制度范本 篇1

业务提成工资

1、基本工资

实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单，按期回款后，根据任务量完成情况计提提成工资，具体提取比例见下表；

3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的基本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2

不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

每元提成比例（元）

基本任务量以下

0.005

超额完成量

0.01

基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。

3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+超额任务百分比×100

其中超额任务百分比=子盘超额任务量/基本任务量×80%+母盘超额任务量/基本任务量×20%

每月没有完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月达到基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成

每月没有达到基本任务量时：

薪酬收入=（年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×60%）×个人月度考评系数+销售提成

6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。

年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考评系数×公司年度效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

其中，个人年终奖金基数=

n×岗位工资，系数n具体分配见下表：

个人年终奖金基数系数

岗位

n

办事处主任

2.4

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。

7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。

六、工资调整

1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。

1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。

1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。

1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。

1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。

七、其他说明

1、新进员工试用期薪酬规定

1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。

1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。

2、脱产培训人员的工资

2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。

3、离职员工的工资

3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。

3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。

3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。

4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

4.1个人工资所得税

4.2缺勤扣除额

4.3借款及利息

4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分

4.5其他应扣除项目

5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。

八、附则

1、本制度自20

年4月1日起试行。

2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。

3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。

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END

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公司薪酬绩效管理制度范本 篇2

1.目的

为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。

2.薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

1、公平、公正原则

即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。

2、竞争原则

即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激励原则

即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

4、市场原则

即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

5、可操作原则

即薪酬制度利于执行和操作。

3.绩效考核原则

1、战略导向原则

指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

2、结果导向原则

通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

3、团队导向原则

团队是公司事业发展的`基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

4、绩效分享原则

绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。

5、考核关系原则

个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

4.术语说明

本规范中“公司”是指“x房地产开发有限公司”。

5.解释权

本规范的解释权在人力资源部。

6.实施日期

本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇3

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖金；

4、津贴和补贴；

5、加班加点工资；

6、特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：

任务(定额)奖；超额奖；创收奖：节约奖：管理奖；劳动竞赛奖；其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括：

1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2、附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目：

1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

2、职员保险和福利方面的各种费用；

3、劳动保护的各项支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄：

1、高级职员：总经理、副总经理；

2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

1、高级职员分为一级和二级。

一级：总经理，标准月薪xx元；

二级：副总经理，标准月薪xx元。

2、中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪xx元；

四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪xx元。

3、一般职员为五级。

五级：一般职员，标准月薪xx元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

4、各种津贴和补贴；

5、经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

1、奖金；

2、加班加点工资；

3、特殊情况下支付的工资；

4、本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1、高级顾问：标准月薪xx元；

2、专业顾问：标准月薪xx元；

3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪xx元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇4

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的.在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇5

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 员工工资系列适用范围详见

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五. 薪级调整

第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十七条 公司或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇6

第一章 总则

第一条：目的

为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。

第二条：原则

驾校坚持以下原则制定薪酬制度

1、按劳分配为主的原则;

2、效率优先兼顾公平的原则;

3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则;

4、优化劳动配置的原则;

5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有：

1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算;

2、核算并发放驾校员工工资;

3、受理员工薪酬投诉。

4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》。

第二章 薪酬结构

第一条：薪酬构成

驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。

即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

(一)基本工资

1、基本工资参照《**省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准￥ 元，我驾校拟定为￥ 元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。

3、岗位工资其它规定

⑴ 驾校岗位工资标准须经驾校领导批准;

⑵ 驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

(三)绩效考核：

根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。

(四)津贴/补贴

津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是驾校员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴等。

1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了业务部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外。

3、试用员工不享受任何津贴或补贴。

(五)奖金

1、奖金制度适用于本驾校所有部门的全体正式员工。

2、奖金种类分为绩效奖、和校长特别奖2种。

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

(六)福利

1、法定福利——驾校按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因驾校尚未办理社保事宜，暂时等拟定之后再办理。

2、驾校为员工设置、带薪假、礼品福利。

3、驾校提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

4、驾校员工可享受一年一度的健康体检。

5、员工生日月，可享受驾校给予100元的津贴。

第三章 薪酬支付

第一条：薪酬支付方式

1、由员工统一在银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。

2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

第二条：工资核算

1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)驾校安排员工在工作日延长工作时间的'加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

2、考勤扣款

(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。

(2)迟到/早退扣款：按驾校《考勤和休假制度》扣除相关费用

(3)脱岗扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣除相关费用

(4)旷工扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

(5)病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-(日工资×30%)=病假工资

(6)婚假：驾校员工符合国家法定结婚年龄(男25;3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定婚假);

(7)丧假扣款：员工的直系亲属(直系亲属指配偶、;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定丧假);

(8)年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲;情况，驾校给予3天带薪探亲假;

3、其他扣款(1)宿舍费(2)伙食费(3)违纪扣除(4)其他扣除

4、工资条形式

(1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

(2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

(3)实发金额=应发款项-应扣合计。

第三条：离职与被解雇员工薪酬支付

1、员工因自己的原因要求离职，应提前三十天向驾校递交了书面通知，按驾校《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日结算次月15号支付。

⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按驾校当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害驾校经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给驾校造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

3、员工离职不按驾校《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

4、因员工过失，驾校按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给驾校造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第四条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五条：薪资异动核算

驾校员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以驾校统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

第六条：月工资发放审批流程

1、驾校员工月工资发放审批流程

(1)实行提成月薪制的部门按本驾校制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本驾校行政办公室、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送驾校校长批准签字，再转送行政办公室备案。

(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报驾校校长批准后备案。

(3)由财务部按经驾校负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(4)各部门工资核算负责人将经驾校负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报驾校行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由驾校行政办公室发出文字整改通知，于下月进行调整。

第七条：员工工资发放与核算资料管理规范

1、工资核算必须使用驾校统一制定的有关报表格式。

2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第八条：薪酬支付日

驾校计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

第九条：本暂行制度至发布日起执行。由驾校行政办公室负责起草、解释。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇7

1.目的

为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

2.准则

本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

3.适用范围

本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的'薪酬与福利管理。

4.职责

4.1.人力资源部

1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；

3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

4.2.财务部

1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；

2、发放员工工资和奖金。

4.3.行政副总经理

1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

2、审核日常工资、奖金的发放；

3、拟定公司年度奖励方案；

4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

4.4.薪酬与考核委员会

1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

2、审核公司年度奖励方案；

3、负责各部门组织绩效的评定。

4.5.总经理

1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

2、审核公司年度奖励方案；

3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

4、审批日常工资、奖金的发放；

5、审定员工薪酬及考核申诉。

4.6.董事长

1、审批公司薪酬管理制度；

2、审批公司年度奖励方案；

3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

5.工作程序

5.1.组织管理

5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

5.2.薪酬结构及工资标准

5.2.1.薪酬结构

公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。

岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

奖励工资：即年终奖金；

公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

公司薪酬的构成如下图所示：

5.2.2.工资关系

1、岗位工资

按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

2、基本工资

基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

3、绩效工资

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

4、岗位工资关系

根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

5、奖励工资

奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

5.2.3.岗位工资

1、确定岗位工资的原则

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、岗位层级与薪酬等级

根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇8

为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、奖励月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的'所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

公司薪酬绩效管理制度范本 篇9

设计部薪资构成：

底薪+提成+奖金+工龄工资

1、实习设计师

600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资

2、设计师助理（绘图员）

1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

3、主任设计师

1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

4、首席设计师（总监）

2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）

提成————参照提成办法…

全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。

工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。

职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）

1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）

2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）

3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。

晋级任务起步点：

1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

3、主任设计师8万

4、首席设计师（总监）12万

项目

家装提成

工装提成

备注

正常单

3%

3%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

每小区第一套样板间

2%

2%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

朋友介绍有特殊优惠

1.5%

1.5%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

活动单

2%

2%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

只做效果图

1%

0.5%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图

只做施工图

1%

0.5%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。

1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）

2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）

室内设计师具体提成办法：

纯设计项目单

设计师：公司————3：7

结合实际情况，设计师自己接的设计单。

设计师：公司————5：5

结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。

备注：

1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。

2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。

4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；

5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；

6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；

7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。

8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！

设计师要求和惩罚制度：

1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。

2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。

3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。

7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。

8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇10

第一节目的

1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的'组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇11

第一章总则

本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的.奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。

工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。

第三十五条工资层级调整包括两方面：

1）岗位内层级

2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇12

第1章 总则

第一条 目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条 指导思想

一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第2章 薪酬办法

第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理） 管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任） 管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。

第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。

第3章 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第4章 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用： 1、个人所得税； 2、住房公积金； 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科） X00元/月专科毕业 x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月博士学位（或有高级专业技术职称） xx00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的`基本工资标准为x00元/月。

第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第5章 薪酬发放

第一条 薪酬发放日期为每月十五日。

第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第6章 薪酬的定期调整

第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第7章 薪酬的特别调整

第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

第四条 员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

第8章 薪酬调整的申报与审批

第一条 部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第9章 奖金、补助及补贴

第一条 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第10章 薪酬保密规定

第一条 目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

第11章 附则

第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条 公司保留对此制度的修改权。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇13

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条终奖金

终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，

公司薪酬绩效管理制度范本 篇14

第一章 总则

第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条 本制度适用的人员分类：

1.中层管理序列：各部门正（副）经理；

2.市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3.咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4.辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

第五条 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系

第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条 薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数；

第十条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数；

第十一条 年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条 中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数；

第十六条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数；

第十七条 年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数；

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

第十八条 中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九条 部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

第二十条 实习期员工的薪酬待遇

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20__元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的'岗级及相应的薪酬待遇。

第五章薪酬调整

第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

第二十二条 公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十三条 员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章绩效管理流程

第二十七条 绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

第二十九条 考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章附则

第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第三十一条 本规定从20__年12月1日起开始实行。

第三十二条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇15

一、 目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则 ：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

三、适用范围

xx集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

1. 员工薪酬由四大部分构成：

1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

五、组织架构图（无）

六、薪酬结构说明

薪酬总额 =基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

（一）基本工资

1、构成

基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

1） 职位等级工资：

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

2）技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

3）工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄＝大年－小年﹢1

工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

（二）津贴

1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

（三）加班费

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

2.法定节假日加班

严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

（四）奖金

1、年终奖

（1）相关规定

a) 在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b) 已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

c) 对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d) 公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

(2)不会获得年终奖金的情况：

a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

3、全勤奖

全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的`一般工作人员）

4、绩效奖金（100%为500元）

员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

5、特殊贡献奖

特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

6、最佳员工奖

每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

（五）福利

分为国家法定福利、自有福利。

1、国家法定福利

公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

2、自有福利

a)节假日补助

每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

b)生日补助

正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

c)结婚补助

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

d）探亲福利

公司每三年给家乡在外地的员工每人发20__元的探亲补助。

3其它福利

a)体检

公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

b)文体活动

为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

c) 期权福利

对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

七、工资特区

（一）高管的工资发放

公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

效益年薪=效益年薪基数 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R为经营者年度考核基数， 其标准为：

（二）实习生的工资发放

鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。

（三）试用期人员的工资发放

员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 = （基本工资+奖金）— （基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

八、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

（一）整体薪资调整

1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

（二）个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

九、薪酬的支付

（一） 发放标准

1、支付周期

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

2、支付方式

以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

（二）应扣除款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）各类假期薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十、附则

1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

2、本制度解释权在公司综合办公室。

3、本制度由董事长核准。

4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇16

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条员工工资系列适用范围详见

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的'职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条：项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理

层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇17

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理。

3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：

一层级（A）：集团总经理；

二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；

四层级（D）：副理级；

五层级（E）：主管级；

六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴：

6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资。

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇18

第一章 总则

本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

第二章 薪酬方式与适用范围

公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章 绩效工资制结构和内容

根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。

部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章 绩效工资制工资级别

工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的`级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章 试用期薪酬

公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

第六章 薪酬组织与发放

薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章 附则

公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

本规定从20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇19

一、 保洁员岗位职责：

1、严格遵守公司各项规章制度。

2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

二、保洁员工作区域：

（一）固定区域：

1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

（二）临时性区域

1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

（三）分工负责

1、一、三楼保洁员负责范围：

北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

2、四楼保洁员负责范围：

集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

3、保洁共同负责范围：

商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

三、保洁员工作流程：

上午：

1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；

2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；

3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；

5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；

7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

下午：

1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；

2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；

3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

四、保洁员工作标准：

(一)办公室的清扫标准：

1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

（二）走廊及大厅的清扫标准：

1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

（三）厕所清扫标准：

1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

无污渍、无灰尘、无水迹。

7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

（五）楼梯通道清扫标准：

1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

五、保洁员安全操作规程:

（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

六、监督、检查办法

人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

七、保洁员奖惩办法

（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇20

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）：

高级职称博士；

中级职称硕士；

初级职称本科；

技术员大专；

技工中专；

高中（含以下）。

2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中、xx地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。

2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇21

总则

第一条 为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条 本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

第五条 本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。

第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。

第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

第八条 工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。

第九条 福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：

1）特殊职位薪酬的必要调整；

2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；

3）核心员工的股权激励基金。

第十一条 预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的.工资和福利。

第十二条 薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。

第十三条 每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。

第十四条 集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度。

第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成。

第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：

中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。

3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-员工考核管理制度》。

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《哈药集团-员工考核管理制度》。

5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。

6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限×15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。

第十七条 集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。

第十八条 为了更好地保障和激励员工，哈药集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等。

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇22

一、公司体系的构成

工资：每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

十四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

（1）配偶。

（2）满60岁以上的父母、祖父母。

（3）未满18岁的子女。

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×8.5=规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×6.5=夜班津贴

（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176×7=夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇23

一、业务员薪资构成：

1、业务员的薪资由底薪、补贴、提成及年终奖金构成；

2、薪资发放：

①每月发放底薪+补贴

②提成每个季度发放一次

③年终奖金年底发放

二、业务员底薪及补贴设定：

1、业务员的任务底薪为3000元/月，业务员工资实行完成任务比例发放制度。即当月完成任务的70%，即当月发放工资为3000元/月×70%=2100元。.工资不低于最低生活标准1720元。连续3个月销售额平均值不能完成销售任务，则视为业务员能力不合格，转综合管理部自动离职。考核月份为每年度的2月至11月。其余时间发放3000元底薪。

2、业务员试用期为2个月，试用期工资为任务底薪的60%，即1800元。试用期合格签订正式劳动合同。

3、补贴：

1）交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销；

2）通讯补贴：100元/月，试用期内业务员不享受通讯补贴。

3）伙食补贴：100元/月，试用期内业务员不享受伙食补贴

三、提成制度

1、提成方案：仿古建材类产品按销售额的8%计算仿古四合院类建筑产品按照3%提成。

2、提成结算方式：按季度结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收。

3、提成考核：任务内销售额按仿古建材类产品8%，仿古四合院类建筑产品按3%提成，超额完成部分，按任务内销售额的提成比例增加2%提成。

4、提成计算方法：

销售提成=净销售额x销售提成百分比净销售额=当期销售金额—当期费用年终奖金＝年销售净总额x0.5%

四、激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，提高业务员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予1000元奖励；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予20__元奖励；

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3500元奖励；

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

五、最终解释

本制度最终解释权归属xx有限公司经营管理部所有。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇24

第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

第二章 具体构成内容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的'内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：

5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

●福利项目 适用人员 标准 备注

●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

5.3年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.4岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.5总经理嘉奖奖金：

诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章 薪酬确定

第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定

总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。

2、公司薪酬管理规章制度

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

3、公司薪酬管理规章制度

公司薪酬绩效管理制度范本 篇25

第一章总则

第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。

第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。

第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。

第二章薪酬结构及其发放

第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。

第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。

第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。

第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。

第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

第三章社会保险和福利

第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:

养老保险:企业缴纳,个人缴纳;

医疗保险:企业缴纳%,个人缴纳%;

失业保险:企业缴纳%,个人缴纳%。

第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。

第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。

第十四条其他福利

1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。

2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。

3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。

5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。

6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。

7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。

8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。

9)婚嫁礼金。

10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。

第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇26

第一节

1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的'来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

第六节福利

1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

2.1.年功津贴：

2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇27

科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...

行政人事管理制度文件

——科技服务公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

二、原则及付薪理念

公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。

为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

三、职责

(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬结构及水平

(一)薪资结构

员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

(二)公司岗位等级分布

根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。

(三)岗位基础工资

1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。

2、对档规则

1)新入职员工对档

管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

2)现有员工对档

制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。

3)兼职员工对档

有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。

(四)绩效工资

1、绩效工资基数的确定

绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。

表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

管理层财务总监、行政总监、物业总监55

业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64

员工其他员工73

(五)其他薪资

1、补贴及佣金

员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。

表2 发放高温补贴岗位

部门岗位

业务部业务部经理、业务经理

物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员

招商部招商经理、招商专员

配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

采购部采购经理、采购专员

2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。

表3 通讯补贴标准表

序号职务通讯补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月

3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。

表4 交通补贴标准表

序号职务交通补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

4)岗位补贴

a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。

c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

d维修技工:每月提供500元岗位补贴。

5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。

业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准

业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%

表5 业务经理佣金标准

租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

月 付50(含)户以内100元/户10%

超出1-25户110元/户

超出26(含)户130元/户

两月付100(含)户以内50元/月6%

超出1-50户60元/户

超出51(含)户80元/户

季 付200 (含)户以内25元/户3%

超出1-100户35元/户

超出101(含)户55元/户

年 付10%

b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。

招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例

招商经理佣金=每月客户租

金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%

c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。

表6 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1

物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准

维修技工佣金=本月维修收入*30%

物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。

物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。

d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。

表7 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

翻新师傅70

翻新学徒30

翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准

6)学历补贴

公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

表8 学历补贴标准

学历补贴标准

硕士研究生500元/月

本科200元/月

7)工龄补贴

公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

表9 工龄补贴标准

工龄补贴标准

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)奖金

a全勤奖

公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

b业务奖

业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

c合理化建议奖

公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。

9)社会保险

公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。

五、薪资调整

(一)岗位晋升及降级

员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;

3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。

2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;

3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

(二)新入职员工薪资标准

1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

六、薪资支付

(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

(三)员工工资以月为周期按时足额支付。

(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。

(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。

以下各项由公司统一代扣代缴:

1、个人所得税;

2、员工个人负担的社会保险部分;

3、员工缺勤应扣除的部分;

4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

6、劳动合同约定的应减发的工资;

7、依法赔偿给公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

(七)假期薪资支付

1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。

5、产假、陪产假期间各项工资

福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。

6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

8、病假工资支付

1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

9、事假工资支付

1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

(八)加班薪资支付

1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;

c.经过职工的同意。

3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

(九)其他情况薪资支付

1、按照行政管理相关制度规定执行。

2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇28

第一章、总则

1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。

2、本办法适用于公司正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、公司工资为岗位基准工资。

7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

a)个人所得税;

b)养老保险中应由个人支付的部分;

c)住房公积金中应由个人支付的部分;

d)工会会费;

e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

第二章、工资

1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

3、岗位划分标准如下:

(一)行政管理类岗位,具体包括:

1、公司董事长、总经理、副总经理;

2、公司总经理助理、总师;

3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

(二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

(三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

第三章、基准外工资

1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。

2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。

3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

第四章、奖金

1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

第七章、附则

本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇29

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2.奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3.其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2.加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

3.奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1.业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2.管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1.工资收入所得税。

2.社会保险等相关福利个人支付项目。

3.其它必要扣款。

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2.因公出差者。

3.奉调参加培训。

4.奉派外出考查。

5.其它不必扣款情况。

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

（2）季度内通报批评2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司发展不利的行为。

3.管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4.工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1.符合以下条件可适当予以晋升

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

2.符合以下条件将予以降职

（1）累计被书面通报批评3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成绩低于65分者。

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

第十二条关于考核的规定

1.考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

2.考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4.计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1.月度内旷工1天（含1天）以上者。

2.试用期者。

3.月度通报批评1次以上者。

4.月度内事假3天以上者。

5.有其它不利于公司发展之行为。

6.当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2.财务部按照本制度标准进行测算。

3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3.发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1.年度事假超过1个月以上者。

2.年度旷工超过2天以上者。

3.试用期者。

4.年度通报批评3次以上者。

5.年度内工作时间不足6个月的。

6.其它不利于公司发展之行为。

7.年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

2.财务部按照制定标准进行测算。

3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2.探询他人的薪资者，通报批评。

3.吐露本身薪资者，通报批评。

4.评论他人薪资者，予以辞退。

5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇30

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条 基本原则

第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条 管理规则

第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条 薪资总额的管理

第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条 工效挂钩的计算

第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条 薪资构成

第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条 基本薪资制度

第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条 岗位工作津贴

第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条 奖金

第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款 奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条 特殊情况下的薪资计发

第1款 加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条 薪资支付

第1款 支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款 支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款 支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款 代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款 最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条 附则

第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇31

一、总则

第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

二、管理目标

以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

三、基本原则

1、按劳分配，兼顾效率与公平;

2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;

3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;

4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;

5、工资分配制度与用人制度相配套;

6、短期激励与长期激励相结合。

四、适用范围

1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

五、建筑公司薪酬及福利分配

薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

(一)岗位工资：

是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

(二)绩效奖金：

是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

(三)福利津贴：

包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

(四)选择性福利津贴：

包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的'薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

(五)年薪制

1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

3、薪酬结构

年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

4、年薪确定办法

局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇32

摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

关键字：国有企业薪酬福利股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：

1、激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

④宽带型薪酬结构

就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

⑤重视薪酬与团队的关系

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利

结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员

工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的'激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

3、股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

①股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

②期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇33

岗位绩效工资

1、基本工资

1.1岗位工资

1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。

1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表

浮动岗位工资基数比例表

岗位工资

浮动基数比例

职能部门一般员工

1

20%

其他员工

1

25%

1.1.3岗位工资的分类

根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。

1.1.4岗位工资的确定

1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：

1.1.4.2.1当月度效益调整系数

8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

七销售报表规定

1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

附:

八薪金分配制度

1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。

2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

4、业务费用管理

在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。

业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。

差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。

个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

九合同管理制度

1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。

2、合同内容填写

合同包括:主合同、附加补充协议等。

严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。

填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。

加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。

3、合同签字程序

合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。

原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇34

一、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则

本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成

员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。

(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

四、试用期薪酬

1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

五、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

六、薪酬支付

1、薪酬计算及支付时间

A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。

B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税;

B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);

D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

B：实发工资=应发工资-各项扣款。

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资。

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

七、薪酬保密

办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇35

1企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

1。2薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：

（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

2企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。

（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。

3企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。

4企业薪酬岗位评价及方法

岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。

5薪酬调查

薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。