《人力资源部年度总结【实用31篇】》

人力资源部年度总结（通用31篇）

人力资源部年度总结 篇1

转眼间，来到XX公司已经一年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，现对今年人事工作进行总结。

一、对工作流程的认识

对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。

二、对人事部门的认识

行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。

三、具体工作方面

招聘工作;结合各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;参加招聘会吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。建立、健全、规范人事档案管理;为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案;协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成;参与收集整理各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

员工培训工作;协助部门主管对新入职员工开展入职培训，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。劳动合同及社保保险的综合管理;社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加;及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作。值日及值班工作的综合管理;及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;完成法定节假日的放假通知及值班安排工作。

人力资源部年度总结 篇2

员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。

(1)、新进员工的岗前培训：

人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的.时间融入到集团公司这个大家庭中来。

(2)、员工在岗培训：

1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。

2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。

人力资源部年度总结 篇3

关于xx年人力资源年度个人工作总结模板

人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。

二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。

年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

人力资源部年度总结 篇4

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴清理上报工作、20xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管-理-员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

人力资源部年度总结 篇5

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

20xx年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

1、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

2、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

3、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得

自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

人力资源部年度总结 篇6

20xx年行政人事部在公司领导的指导下，作为行政职能部门，首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现“细、实”。

现将20xx年的工作简要总结如下：

一、规范并拓展招聘渠道，及时完成招聘任务。

1、根据公司业务需要，及时掌握部门对人员的需求，规范并拓展招聘渠道，制定有效的人员供给、配制计划。自今年2月到目前，共有效招聘人员为15人，上半年招聘的人员有：行政部1人，财务部2人，业务部1人，品牌部2人，生产业务部9人，招聘完成率达100%。

2、根据工作需要和员工岗位匹配，做到人尽其才，岗得其人，人员稳定，上半年新招聘入职人员稳定，到目前为止，无一人离职与不符合岗位而被辞退的人员。下半年公司人员稳定，无流失员工，流失率为零。

3、通过拓展网络招聘与平时人才储备，及时招聘到合适的人员，极大的降低了招聘成本，提高了工作绩郊。

4、加强员工人事档案的管理工作，规范了员工入职手续及建档程序，细化并完善了人员信息，并对各种相关求职简历进行整理收藏并保存，积极配合相关部门对人事档案、信息的查询，截止目前，整理和分类的人事档案数量已达120份。

5、积极开展了员工离职面谈，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时体现公司以人为本的管理思想。

二、积极地开展行政事务的各项工作。

1、针对今年上半新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制《新员工入职培训手册》，截止目前，对新入职的员工进行了入职培训，让他们及时了解公司，并尽快融入到工作中，帮忙新员工解决碰到各种问题，定期询问新员工作与生活情况，了解他们心理状况并及时引导他们。

2、积极配合公司领导的做好本年度的加薪计划；对饭堂的改革中出现各问题，积极协调并引导员工正确对待。

3、本年度无公司员工违纪事件，无劳资纠纷事情发生，积极化解员工之间的矛盾，化解员工矛盾有十几起，本着以人性化管理为主，增强企业人情味，坚持以批评教育为主，未对员工进行过行政处罚；积极地推进优秀员工评选，并树立良好榜样。

4、积极开展卫生消防安全管理工作，本年度无消防安全事件发生，参加的工业园卫生消防安全检查，（除4月份因订货会期未参加检查而扣分外），其它月份均排名前列，是大家公认卫生消防安全管理最好的公司。

5、参加组织本年度的四次订货会，共接待人员400多人次，合理安排用车，对于接送点较远的客人，积极与之沟通，建议其乘坐快捷交通工具至就近接送点，对于去广州购物或去其它地方的客人，建议其就近乘坐快捷交通工具，以此提高了接送效率，大大节约接送的人力与成本。

三、积极进行企业文化建设，加强公司内部沟通渠道畅通，加强员工关系管理，完善员工福利体系提高员工满意度。

1、积极开展文体活动，活跃企业气氛，提高大家团队精神，根据需要不定期组织员工羽毛球活动；于11月份组织了公司一年一度的员工旅游活动，并就活动内容在qq群及宣传栏举办图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣传力度；积极组织员工参加工业园组织的篮球比赛活动，增加员工的'集体荣誉感及积极向上的拼搏精神。

2、每月为过生日员工发放生日礼金，尝试组织丰富多样的业余活动，在周日根据员工意愿，组织部份员工烧烤及拓展活动，把公司的关怀传达给每一位员工。提高员工满意度和归属感。

3、本年度部门沟通顺畅，内部人员关系和谐，人员稳定；加强各部门的关系协调，部门之间的沟通，换位思考、消除隔阂、团结协作，保持与公司大部份员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。在行政人事部各位同事的努力下，汇总了《员工福利标准》，如节假日员工补贴的发放；夏季降温品的采购发放；生病员工探望；婚嫁祝贺、丧葬吊唁制度。提高了公司的规范化管理程度和企业形象的宣传力度。

4、加强公司档案收集管理工作，对公司图片、影像资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。

人力资源部年度总结 篇7

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况

截至20xx年xx月xx日x物流（含合资、控股公司）员工人数xx人，其中公司本部xx人，x人，xx人，xx人，xx人，x人。

物流学历情况：截至XX年xx月xx日公司拥有大专及以上学历xx人，其中博士x人，硕士xx人，本科xx人，大专xx人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

分两类进行定岗定员：

各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访、和服务区、等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期天共xx人参加。举办中层管理人员培训班，xx人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近x个月，xx人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近x个月，并进行了卷面考试。举办或送培xx人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

xx培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共xx人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、xx厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从x月起，历时x个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（x物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

七、做好公司人力资源战略规划，适应物流战略发展需要

为配合公司战略的有效实施，根据a物流战略规划对人力资源的需求，我们对a物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为a物流XX年—XX年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现a物流发展战略提供强大的人力资源支持。

a物流人力资源战略swot分析：

优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。

劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。

机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。x物流人才观设想：做德才兼备的物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

人力资源部年度总结 篇8

公司人力资源20xx年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分 20xx年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20xx年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20xx年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分 工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分 20xx年重点工作安排

20xx年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性,促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

人力资源部年度总结 篇9

20__年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了第三代的考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力资源部工作总结范文精选五

自上月十二号至今，我来xx人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了。

毕业之初能来到这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三办理员工报名、入职手续。

四更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

前期工作

1、分析岗位需求;

2、重点、紧急岗位建档;

3、搜寻、联系所需人才。

初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件;

2、对初试合格者登记;

3、开介绍信介绍到岗位复试。

复试后阶段。

1、在登记表上标注;

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;

2、培训;

3、填试用通知单，并招经理签字。

入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表;

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记;

2、合同及相关证明分别存档;

3、大专以上来访、入职者登记;

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!

二不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!

三表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。

另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。

第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。

四、几点个人观点

经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。

一部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。

二对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

人力资源部年度总结 篇10

作为一个刚刚进入大学的孩子，对于什么事情的是一无所知。怀着激动和好奇的心情我在社团报名表上填上了社联的人力资源部。还记得第一次面试的紧张和第二次面试的激动，特别是丁一鸣师兄的严肃真的吓死我了。

因为大一真的参加太多东西了，所以工作总结我就把记得的写上吧。

坦白的说，这半个学期我除学习外，身为班长的我把班级建设放在了第二位，而自己也在院学生会和社联之间犹豫不决。没有像黄腾啊，杨志鹏啊他们那样很认真很投入的为hr奋斗。但是对待每次的工作我的很认真去做。

经过一个学期的洗礼，我懂了很多。最值得回味的是在hr认识了一群朋友，节日的问候，失落的关怀，奋斗的共勉。。。一起排练，一起搬水，一起监督，一起唱k，一起登记会长资料，一起打篮球比赛。。。

以下是我的工作总结：

1， 排练节目，做一个衙役。虽然话不多，但是我从不觉得这是一个打酱油的角色。这是一个从节目开始到结束一直在场上的.，少了可不行啊。每天准时去排练哈~

2， 通知各位社团社长，收集社团资料。

3， 监督换届。

4， 在师兄的带领下负责大部分物资的运输。如鹰翔计划，任凭大会

5， 做了一次会议记录。

6， 星光最舞台的工作人员。

我记得的大概是这些了。这半年人力教会我了我很多，该工作就工作，该玩就玩。特别是师兄师姐在第一学期对我们的悉心呵护，让我们能更快的适应大学生活。

正如我们常说的“大家=一家人”一样，在这里感受到的只有温馨和舒适，朋友们的互相帮助互相鼓励等等。

在这里祝大家新年快乐，也祝愿人力在以后的日子越来越好。我也得好好学习，好好工作。

人力资源部年度总结 篇11

军训未完，春节将至，终于开始了这篇年终总结，开始回顾过去的四个月，回顾自己在人力所经历的活动。

正式成为人力的一名小朋友后，所经历的第一件事就是社联全员大会，当时正值运动会和各院迎新会之际，很多人因为同时也在院会，真可谓是不可开交。但我们最终还是完成了这项任务，凭着我们那个重口味的《包公审案》一鸣惊人。开始时并不明白全员大会能干什么，后来发现这种方式让我们内部成员很快就熟悉了，很方便后面的交往和办活动。在准备节目的过程中，师兄师姐们给了我们充分的自由，也逼迫我们充分开动了自己的脑筋，我们从一开始的混乱中逐步走向了统一有序，明确方向后便是分工明确的排练，到最后完整的演出。

会长培训可以说是第一份工作，由于我们很多东西都不知道所以只是按照那份已经很完美很详尽的策划来做一些简单工作，我经历了整个过程，通过我当时的思考和后来的了解，我觉得或许我们可以做一点点改进。首先，整个培训我们分了四个会场，有些会场培训的内容并不多，完的很早，有些协会他们并没有派四个人来参加。因此我觉得我们可以把四个会场合并，变成一个会场四个内容，合并会场以后可以大大节省物资支出，同时也不再需要协会一定要来四个人，才能了解到这四部分内容：培训时我们可以只强调重点和注意点，具体细节我们可以提前做成一个汇编文件然后以电子版或者纸质版的形式下发，因为很多协会的分工并不细，同时这些人很快就会在之后的社团换届中退出。这样就可以在方便社团的同时也节省我们部门内部的工作量。

鹰翔讲座，是一个很有意义的活动，对于各社团以及我们都有很大大的启发，几次活动，我发现我们最大的工作量就是搬运桌子一类的物资，想想社联各部门大多数活动都在a4，a5，而我们所有的物资都在c3，物资来回搬运不仅耗费人力而且易造成损坏，或许我们可以向上建议去申请一间a4，a5那边的杂物室（厕所旁）来作为一个社联的物资临时存放地点,这样就可以方便很多。

换届监督是人力必做的一件事，今年的换届工作已经顺利完成，虽然很多协会都只有一个候选人，但是这种制度让人们具有了一种意识，也是对今后工作生活的一种接轨，同时也让各个社团更加正规化。在整个监督过程中，分工已经很明确，工作只是费一点时间而已。

换届监督之后就是必不可少的聘任大会了，主要是颁发聘书，新老会长交接会旗、会章，整个流程最麻烦的就是座位于出场次序，会场座位出入不便，协会众多，又有临时不到会的可能性，不过一切都很顺利，当然之后便经历了我们最痛快的聚餐了。

今年也有我们的内部互评，这种制度对于我改进个人的不足确实有很大作用，不过我觉得每个干事去评价所有主管并不合适，因为我们部门较大，和一些主管并无太多接触，对他们的工作也不清楚。

不竭动力源自人力，人力是一家。从加入人力的第一天我就感到了一种家文化，有天气突变的提醒，有生日的祝福，有节日的问候，有考试经验的传授，还有军训中的慰问，以及那一次次的聚餐······人力是一个值得每个人去爱护的家，进入大学，班级概念不再那么强，周围的人可能没有相同的志趣，但在人力我却找到了一群好兄弟姐妹，我们一起工作，一起疯吃，一起k歌，一起泡图书馆，一起为了考试而疯狂······

人力永远是一家，最后祝愿所有人春节快乐，在新的一年里万事顺利！

人力资源部年度总结 篇12

为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：

一、公司年度组织架构的完善

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)具体实施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗。

(三)目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

具体实施方案：

1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

人力资源部年度总结 篇13

回顾2019年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：

一、2019年度工作总结：

(一) 集团公司XX部人力资源配置现况

(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。

(2)集团公司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部员工)。

(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。

(二)员工关系管理

健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。

(三) 招聘、入职、考核及离职管理

(1)招聘管理：

1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。

2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。②、隆昌人才市场现场招聘。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。

3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是否录用。

4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘46名员工(含7名分公司员工)。

(2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。

离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人(分公司XX人)。

(3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。

(四)、培训组织与管理

员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。

(1)、新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。

(2)、员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。

(五) 绩效考核管理

绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。

(六) 员工薪酬管理

无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核，2019年支付员工工资共计多万元。未出现多发或少发现象。

(七) 做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需要。

为配合公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。

(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，2019年累计有XX名(其中6人要到2019年3月底见习才结束)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。

(九)社会保险管理。

社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于2019年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人(含XX项目部17人)，失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险费合计XX元。

在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。

(十)为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。2019年度享受社保补贴资金近XX万元。

(十一)今年上半年已办理5个公司2019年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。

(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。

二、 2019年工作中的不足：

(一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，2019年员工辞离职人数33人。

(三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。

(四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。

(五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。

(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、2019年工作计划：

(一)基于公司未来整体发展战略，制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划，2019年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。

(二)积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

(三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在2019年此工作已做，但还未审核。

(四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

(五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理;绩效考核2019年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。

(七) 招聘工作：开拓招聘渠道，快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

(八)加强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

(九)日常性和基础性工作。

在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在2019年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!

人力资源部年度总结 篇14

20xx年是公司进一步深化改革的管理年。一年来，在公司党委和行政的正确领导下，全体员工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌，紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心，认真抓好干部领导班子建设、后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、员工薪酬制度改革以及员工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务，为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人力资源保障，同时为推进公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。现将工作情况总结如下：

一、人力资源现状及分析

（一）、人力资源现状

1、20xx年末，公司员工总人数为2463名，其中：干部980名、工人1483名；在岗员工1146名（其中：干部738名、工人408名），非在岗员工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退养员工103名）。

2、20xx年末，公司员工总人数为2157名，其中：干部899名、工人1258名;在岗员工1030名（其中干部688名，工人342名）,非在岗员工1127名（其中干部176名，工人726名，退养员工225名）。

今年新招收录用大、中专院校毕业生38名，其中：大学本科32名，大专5名，中专1名。调入员工8名。与上一年度相比，全年共减员336名，其中：终止、解除劳动合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、调出81名。净减员306名，减员率为12.42%（员工构成情况见附表）。

（二）、人力资源状况分析

通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：

1、干部队伍中土木工程专业技术人员比重仍然偏低，尤其是具体从事施工技术的人员偏少，这与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应；

2、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低，特别是质检、安全、试验和施工九大员岗位持证率少尤为突出，已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要；

3、后备技术人才和项目管理人才储备不足，人才队伍的选拔、培养工作尚需加强；

4、生产技术工人的构成不合理，特别是测量工和试验工等工种紧缺。

二、完成的主要工作及取得的成绩

(一)、进一步做好干部队伍建设管理，为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持。

随着公司今年生产经营规模的不断扩张，对施工生产管理人员及专业技术人才的需求急剧膨胀，同时对干部队伍的综合素质也提出了新的更高要求和标准。为了进一步满足施工生产所需和公司改革发展的远景目标，我部今年着重抓了以下几个方面的干部管理工作：

1、培养选拔公司中层领导干部出新措。一年来，我部根据坚持党管干部原则和考察选拔任用制度，有效促进了公司后备干部队伍梯次建设和有序培养，全年共提拔34名中层干部充实到公司本部和项目经理部的领导岗位。在今年推行了见习项目副经理、见习项目总工程师培养选拔制度，选拔了一批有文化、懂技术、会管理、思想和道德素质好、敢于大胆管理，并有创新意识的年轻技术干部到领导干部工作岗位上见习。通过压担子、加任务、强培训、勤教育，不仅给予了后备干部充分的锻炼机会和施展才能的舞台，也保障了公司生产经营的人才需要，并在公司内部形成了良好的人才成长机制。目前已有10名见习副经理通过试用考核提拔到了项目领导岗位上。同时，公司还先后组织了公开招聘经营经理的考评、录用工作，共聘任15名分公司经营经理和经营部经理担负公司经营网络的片区经营开发工作。

2、提升公司的品牌和市场经营资质。今年我部相继向中国铁路工程总公司、中国公路建设行业协会、中国企业联合协会推荐申报和撰写了5名优秀项目经理的评审资料，其中有1名被中国铁路工程总公司评为“优秀项目经理”、1名被评为职业经理人，另有3名“全国公路工程优秀项目经理”的资料已经通过了总公司评审，其中1名有望获得国家建设部表彰的全国优秀项目经理称号。

3、继续以创建“好班子”为载体，增强基层领导班子工作合力。一年来，公司坚持以“政治素质好、团结协作好、廉洁自律好、联系群众好、工作政绩好”为主要内容的“好班子”创建活动，对项目领导班子建设情况进行了考核。年初，对20xx年度公司所属项目经理部班子的建设情况进行了综合考核评比，评选出6个20xx年度“好班子”，7名“优秀项目经理”，8名“优秀总工程师”，有效地促进了领导班子建设，并使之形成工作合力。

4、加强专业技术队伍建设，培养公司核心技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张，针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际，引进、培养、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度，增强公司发展后劲。全年共引进大、中专毕业生38名，其中大学本科32名、专科5名、中专1名；此外，继续加强与各地院校的联络，派员到院校做宣传、动员人才的引进工作，今年已签订20xx年度大学毕业生就业协议44名。二是做好专业技术职称考试晋升工作。全年共组织146人参加国家职称英语和计算机等级考试，通过评审，晋升为教授级高级技术职称1名，副高级技术职称4名，中级技术职称20名，初级技术职称63名。

5、进一步强化干部职业教育培训管理，全面提升员工职业能力。全年共选送332人次参加了一级建造师考前培训和工程概预算、招投标、铁路客运专线、施工技术、工程试验等脱产培训；同时，为改善干部文化知识结构及学历水平，全年共批准选派了45人参加专科和本科学历教育。通过干部职业教育培训，使公司干部队伍知识结构有了明显改善，业务能力得到了全面提高。

（二）、稳步推进公司劳动人事和薪酬制度改革。

一年来，在公司的总体安排和部署下，我部在深入调研的基础上，制定了切实可行的改革方案，为公司稳步推进劳动人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。

1、全面调整组织机构设置，有效整合资源。今年，公司对组织机构设置相继进行了三次重大调整。一是四月份对公司本部、社会事业管理分中心和劳动服务公司的机构和职能进行了撤并、重组，撤销了“劳动服务公司”，新成立了“安全质量管理部”，并剥离了物业公司（经营承包）。整合后的公司本部及后勤单位总定员为150人（含公司领导11人），其中公司本部行政机构定员编制为119位、党群机构定员编制为14人、三个办事处定员编制为17人，此次改革共减员52人（其中：公司本部11人、三个办事处17人、物业公司28人）。二是五月份撤销了四川、贵州等9个分公司，将项目管理模式由以前的二级管理变为一级管理，精减了管理层次。三是十二月份再次对本部组织机构设置及岗位定员编制进行了重组和调整，重组后的行政系统设置为6部1室，党群纪委工作系统设置为3部4室，社会事业管理工作系统设党委和1部3个办事处。重新编制的公司本部管理岗位总定员为111人（含公司领导、副三总师及纪委副书记、工会副主席计15人），其中：生产经营行政工作系统岗位定员编制为71位、党群纪委工作系统岗位定员编制为10人、社会事业管理工作系统岗位定员编制为15人。此次调整共精减员工61名，减员率达35%。

通过对劳动人事制度的改革，公司组织机构臃肿、职能交叉、层次复杂的问题得到解决，结构合理、管理科学、精干高效的运行机制已初步形成。

2、积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革，充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围，根据“薪酬分配与市场搭界”的设想，公司于9月初率先在项目经理部推行了岗位定额工资制试点工作，通过分配制度的改革，拉开了简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的薪酬差距，从制度上开成了公司的人才激励机制，较好地遏制了专业技术人员外流的现状，有效地稳定了一线专业技术人员队伍。

(三)、有效盘活劳务管理中心人力资源，积极筹措资金，保证下待岗员工生活费发放。

目前，公司劳务管理（再就业）中心共有902名员工。为切实解决下待岗员工再就业和生活费发放问题，维护公司的稳定，一方面我们充分发挥公司内部劳动力市场机制，积极推荐和公布内部用人单位双向选择上岗的信息，全年共推荐187人次重新上岗，既较好地促进了下待岗员工再就业问题，又为施工生产提供了人力保障。另一方面，我们又千方百计筹措资金，积极争取国家再就业扶持政策，保证下待岗员工生活费用按时发放。20xx年，再就业服务中心申请下岗职工生活费291.8万元，其中中央及地方财政补助242.2万元，社会筹集49.6万元，成功申报中央财政对出中心员工解除劳动合同补助金33.2万元，全年计发放劳务管理中心下（待）岗员工生活费331.75万元，其中企业自筹39.95万元，同时对生活困难的非在岗员工发放生活困难补助金4150元。通过这些积极和卓有成效的工作，为保障下、待岗员工基本生活费的按时和足额发放起到了积极作用，同时为缓解公司资金压力、减轻负担做出了重要贡献。

（四）、切实抓好劳动人事的日常管理事务性工作。

1、积极做好工程项目人员调配工作。今年公司新上项目较多，工程技术人员较为紧缺，为满足施工生产所需，我部积极主动、加班加点地做好人员调配工作，全年共调配各类专业技术及管理人员328人次，调配工人363人次。

2、进一步规范劳动合同管理，理顺劳动合同关系。为加强公司员工劳动合同管理，我们出台了《关于公布的通知》，对员工合同订立、履行、终止、续订、变更和解除，违反劳动合同的经济补偿和赔偿，劳动合同的日常管理、争议等做了进一步规范。全年新签劳动合同46名，续签251名，办理了207名员工解除劳动合同或除名（开除）手续。

3、建立和完善职业教育培训制度，加强资质管理工作。为提高员工整体素质，规范员工职业教育培训制度，我部结合公司实际先后出台了《关于公布20xx年员工培训计划的通知》（四司人[20xx]169号）、《员工职业培训管理办法》（四司人[20xx]169号）文件，进一步明确了公司员工培训机构的职责、任务和员工培训待遇及相应的责任，完善了员工培训管理制度，使员工培训工作有章可循，促进了公司员工培训工作走向规范化管理。同时结合公司生产管理实际所需，选派了31人参加了瓦斯检测、既有线施工安全防护员、测量工、电钳工、焊工和技师等技能鉴定培训。在项目经理资质年检和建造师申报工作方面，对38名项目经理资质进行了复查，并全部合格，其中一级13人，二级25人；对符合补充考核二级建造师职业资格条件的10名一、二级项目经理分别申报了二级建造师工作，目前正在考核认定中；整理和完善了35名持证经理（建造师）的基础资料；做好证件管理工作，直接服务生产经营。建立了项目经理证、职业技能鉴定等级证、特种作业证、员工职称证等证件管理台帐，并先后办理各类职称证件86本。按照证件管理使用的规定，先后为经营开发部、各项目部提供证件借用服务200余人次，确保了公司生产经营的正常开展。

4、规范高校毕业生见习管理。为加强高校毕业生的培养和见习期间的管理工作，促进高校毕业生快速成长，今年我部制订了《关于公布的通知》，对高校毕业生的接收、见习生管理、考核定职、表彰等均做了较为详尽的要求和规定。对今年新进高校毕业生，我们组织公司相关部门对其做了岗前培训，对其生活、见习工作等均对各见习单位做了严格的安排和要求，随时调查了解、监督各见习单位对高校毕业生的见习管理工作，为见习生提供锻炼机会和成才平台。

5、认真做好劳资统计和工资日常管理。全年共发放工资总额约3476万元（其中劳动合同制职工工资总额2920万元，非在岗工工资总额498万元），比去年减少了136万。劳动合同制职工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅为20%，其中在岗劳动合同制员工人均工资为25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅为22.3%；非在岗员工工资人均为4005元/人年。

公司自九月份推行新的岗位定额工资以来，我部严格按照党政联席会议的决议要求，对达州翠屏山等22个在建（新建）和收尾项目的工资总额进行了核批，并完成了26名新进员工定职、定级工作。

6、积极稳妥地做好员工双退和死亡员工的善后处理工作。年内共办理内部退养51名，报送20xx~20xx年共计125名名员工的退休审批资料，办理了45名员工的退休手续，协助处理了3名因工和非因工死亡员工的善后事宜工作。

一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司改革发展要求，在人力资源建设管理方面尚存在不足，如人才培养开发工作需进一步拓展，干部队伍建设尚需进一步加强，劳动用工管理需继续规范，薪酬分配方案需进一步完善等。

三、20xx年度工作计划

通过对公司人力资源现状分析，结合公司20xx年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作：

（一）、多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。

（二）、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。

（三）、进一步完善和改进领导干部选拔、任用机制。努力探索更加科学和切实可行的领导干部选拔、任用制度，通过竞争让一些优秀人才走上领导干部岗位，让一些碌碌无为的平庸者退出领导岗位。

（四）、强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以解决相关专业人员紧缺问题。

（五）、优化公司人力资源。进一步终止、解除因劳动技能低、身体素质不适应一线施工生产并且长期滞留劳务管理中心人员的劳动关系。

（六）、进一步吃透和用足、用活再就业工作政策。积极推进下、待岗员工再就业和出中心的分流工作，加大申报再就业中央财政补贴的工作力度，坚持“两个确保”方针。

（七）、进一步完善公司薪酬分配制度。着力实施公司机关本部的薪酬分配方案，并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度。

（八）、认真做好劳动工资统计分析，有效调控员工工资总额，并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。

（九）、在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。

人力资源部年度总结 篇15

为配合公司全面推行并实现20__年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、20__年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

20__年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源部年度总结 篇16

光阴荏苒，岁月蹉跎。不知不觉我已经在社联人力资源部度过了一个忙碌充实的学期，回忆着这一年来的风风雨雨，不禁让人唏嘘。我的宿舍仍然保留着这学期咱们部门各种工作的策划书——当然我带回来是为了废物利用，当草稿纸。当我每次在这上面演算涂鸦，不经意瞥见上面印的“社团联合会”和“人力资源部”的时候，记忆的闸门就汹涌打开，往事滔滔泻落。

xx年9月中旬，我通过了社联人力资源部两轮紧张而又严肃的面试，一路过关斩将，终于进来了这个部门。想起当时的面试，我还记忆犹新。第一轮面试，我由于太紧张，甚至忘了将手机调成静音状态，此时我的同学也非常不合时宜地打了我的电话，于是乎手机也非常不合时宜地响了起来……我心灰意冷地走出了面试场，心想完了完了，这下会被淘汰的。谁知道我并没有被淘汰，进入了第二轮的面试，过程不再赘述，总之我如愿以偿地进入了社联人力资源部这个温馨的大家庭。

进了人力之后的第一个活动，就是全员大会了。在大家的推举下，本人有幸成为本次活动的负责人，活动的形式是组织所有干事一起登场表演。由于我缺乏经验，也不善于和各位干事们沟通配合，所以组织异常混乱。十一期间才勉强将演出稿弄好，随后的删改达六次之多；彩排的时候，我这个负责人没能组织每个干事需要担任的角色，导致大家缺乏纪律性，懒懒散散。最后，我们终于成功演出了，但还是存在着很多的瑕疵。我这个负责人到最后虽然没法完美地完成任务，但是我在这里面学到很多很有用的东西，结合了师兄师姐们的批评指正，我的经验教训列举如下：在组织活动的时候，我们应该让每个集体成员发挥自己的特长来服务我们这个集体，如舞蹈组的舞蹈交给敏茜负责，歌唱组则是凯琳；其次，当集体成员人数大于自己能控制的范围的时候，我们应该化整为零，将一个大集体科学地分割成若干职能不同的小集体，再选出各小集体的负责人，这样可以提高效率，同时也可以减轻总负责人的工作量；最后，和部长的沟通也是很重要的。人力的架构有三层，部长，主管和干事。在全员大会的筹备期间，干事们推举出一个负责人，插在干事和主管之间，负责人是干事和主管沟通的桥梁，而我就是那个负责人。由于我一开始缺乏经验，没有跟部长们沟通，及时向他们反馈我们的进度，有关全员大会的筹备我只向主管汇报，这样的话，部长只能通过主管得知负责人和干事的工作情况，信息失真度比较大，为了能让部长们更好地了解我们的工作，及时作出批评和指正，负责人不仅应该向主管反映工作进度，同时应该向部长汇报。ps：在此我衷心感谢罗丹姐姐和一鸣哥哥在全员大会的筹备上给予我的支持和帮助！

进了人力的第二个活动，就是hr系列培训了。活动详情不再赘述，活动期间出现了一个比较严重的问题：反馈表等表格并没有事先印好，而是等到活动开始前才手忙脚乱地去印，随后才带来现场，由我们这些干事装订好分发给各个社团的参加人员。很明显，其实我们只要事先印好反馈表就好了。有时我们只要在工作之前多一个心眼，就可以避免很多问题。

接下来就是我在人力经历过的最大的一项活动了——社团换届。我们这些干事主要负责联系自己所负责的社团，一般为每个人负责两到三个社团，然后向各个社团的会长派发资料，说明不同的资料所说明的不同的内容，工作很琐碎，要注意礼貌，很考验耐心，也很考验沟通能力。因为有些社团的负责人对我们社联的工作有或多或少的意见，跟他们沟通的时候会有意想不到的障碍。

接着就是监督换届的活动，存在着很严重的问题：形式主义化。我曾在例会上不知天高地厚地就这个问题发表过自己的意见，谁知问题并不是我想象的那么简单，洁琼姐姐的解释是，让社团统一换届跟社团的总评有关系，关系到各方各面的评比，而且我们通过年复一年固定时间段的换届大会，可以让社团慢慢养成固定时间换届的习惯。而我们现在正处于过渡期，出现了这样的问题其实是不可避免的，我们能做的就是不断改善。这是以往的师兄师姐和老师智慧的结晶啊，一番话说得我茅塞顿开，心服口服！

本学期的最后一次工作，会长任命仪式。前期工作一如既往地琐碎，不再赘述。晚上，会长大会正式开始。我和凯琳搭档出现在台上，我负责重复播放音乐，可惜我的乐感不好，所以一直没办法找到音乐结束的点，以致于凯琳一直提醒我。晚上大家去南区吃工作餐。

最后再来提一提反馈制度的问题。鄙人免贵姓陈，干事列表用的'是拼音排序，所以鄙人有幸成为干事列表的第一个干事，于是乎人力本学期的第一次例会的会议记录由我书写。按照人力的传统，写完会议记录的干事需要将会议记录本交给列表上接下来的那位干事，同时向其他干事、主管和部长发送飞信，通知下一次回忆的时间和地点。我的经验不足再次成为我的硬伤，小熊部长向我通知了第二次会议的地点和时间，同时叫我将会议记录本交给下一个干事。我极其出色、毫无差错地完成了这次任务，谁知我却忘了最重要的一个内容，那就是向小熊部长反馈工作的完成情况。反馈制度的重要在于，上级可以根据下级的反馈，得知工作的各种情况，以进行下一阶段的工作安排。虽然向部长反馈通知大家会议时间和转交会议记录本的工作情况只是很小的事情，但是我们可以从中养成及时向上级反馈工作情况的习惯，这是我们无论做什么工作都需要养成的习惯。

xx年的工作总结到此结束！

人力资源部年度总结 篇17

时间如流水般飞逝，转眼间本学期已近尾声，学期的工作也告之以结束。该学期中我认真负责的完成了自己的本职工作，有做的好的，但也存在着诸多不足之处。

下面我就具体的对本学期的工作做个总结：本学期我部门的工作量并不是很大，总共归纳起来一共就四件工作。一：开学之初的纳新工作；二：校学生会内部的值班工作；三：会内之间的互相协助；四：本部门的活动“棋艺大赛”的举办。工作虽少，不过在各项工作中我们部始终秉着“服务同学，充实自我”的工作宗旨，认真负责的完成了各项工作任务。虽然有很多的不足，不过我相信我们部会不断的吸取、借鉴成功和失败的经验，以后会更好的完成工作。下面我就仅本部举办的“棋艺大赛”做详细总结。

个人认为这次举办的“棋艺大赛”的有如下五点优点：

一：活动海报的设计；我部创新性的用两张海报拼接的方法出了一张类似活动总纲型的海报，同时再配以五种棋类的五张小海报在实验楼门口一齐摆出，在活动宣传上吸引了大家的眼球，增强了活动影响性。二：活动人员的安排；不管是在班级宣传上，还是在活动举办时的人员分配，我都尽量的精简人员以期最好的发挥出每个人的作用，个人认为还是可以值得借鉴的。

三：活动场地的分配；“棋艺大赛”一共有五种棋类，所以在场地的划分上既要结合棋类本身特性又要结合参与人数的多少，这就给我们无形中增加的难度。在原本就小的图书馆大厅上，要利用一切可利用的场地，使比赛举办的更好。

四：活动时间的安排；比赛时因流动人员太多，再加上赛制上的缺陷，所以在初赛，复赛，决赛的时间分布上，要尽量多的考虑到后来参加者。保证给参赛选手相对的公平，不会引起太多的异议。

五：成员之间的相互协调合作；在比赛时，因流动人员的原因，曾出现过部分棋类参与者少，部分多的情况，成员之间总会相互协调，保证活动很好的举行。

一场活动的举办，总有好的也有不足的，以上是本次活动好的方面，那么下面我也对本次活动的不足之处进行总结。

一：活动的宣传效果不佳；老生带新生方法固然可行，可毕竟老生太少，新生太多，所以在活动的宣传上有些许的欠缺。所以我们应该给予他们更多的机会进行锻炼，慢慢的培养他们。

二：活动的秩序混乱；场地原因的限制，赛制方面的缺陷，还有本人自己的调节问题方面的不足，所以导致了活动初赛时的秩序比较混乱。这点本人也会多加注意并改善的。

三：活动细节方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在细节方面都未多加注意，在黑板上竟忘记了书写本次活动的名称，直到其他学生会成员提醒后才注意到。这点我们都有待提高。

以上就是本次“棋艺大赛”的所有总结，我们也会强化我们的优点，努力改进自己的不足，为以后的工作积累下足够的经验。

另外本人也有一些活动外个人的总结，初次担任部门负责人，我深刻的感受到了自己的不足之处还有很多。在活动的组织上，在人员的安排上，在会议的纪律上，在个人能力上，还有在个人的交际能力上，我有太多的地方需要加强，需要自己以后多加注意。还有一些思想上的改变，我也做的不是很好，总是喜欢单干，不会集大家的智慧。不过我还是感到很荣幸能担任人力资源部的部长，我会多加努力的。时间过的很快，本学期快要过去，新的学期也马上会来临。我记得有句经典名言“成功永远是属于有准备的人的”，所以为了更好的完成新学期的工作，我对自己有如下要求，或者也可以说是对新学期的规划吧。新的学期，我还是会一秉往常的工作风格，在工作方面我会做到认真负责，总结上学期的工作经验，扬自己所长补自己所短，认真做好每一项工作，认真履行部长的义务与职责，把人力资源部打造的更好。在同学间的相处上，我会尽自己的努力与各位同学处好彼此之间的关系，与大家一起凝聚我们的力量，为学校的校园文化建设一起出力，办好各项活动，努力赢得学校师生的好评。在个人方面我会认真努力的学习，为同学做好表率，做一位合格的学生干部。

人力资源部年度总结 篇18

新的一年快要到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将xx年计划如下：

一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的'临时性工作等。

二、经费计划：（合计：17970元）

1、招聘：16200元

a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元；

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；

2、办公用品：810元

a、档案袋400个，0.5元/个，即200元；

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；

c、打印纸4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元；

3、交通费：960元

80元/月，960元/年

人力资源部年度总结 篇19

一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，如果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满足，更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。

我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的

地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。

截止11月，我们在20xx年人力资源发展方面，做了一些具体的工作，现给予小结如下：

1、公司人力资源发展顶层建设。

此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾的事。 20xx年，此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关情况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等；二是负责范围内团队建设和业绩情况；三是后备人才培养情况；四是重要事项跟踪情况；五是创新项目和合理化建议情况；六是每次与hrd或董事长交谈情况记录；七是其他临时事项情况。以上所有情况由hrd保留电子档及纸质档各一份，并进行妥善保存，除董事长及hrd外，任何人不能翻看或借阅。 通过近一年时间的.建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充实相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满意的，今后会根据公司实际情况把某些工作做细、收集更多内容。2、适当调整人力资源发展规划。

由于20xx年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格，直接影响着公司人力资源供给、员工素质等，今年初，我们对20xx年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（具体表1－1）。

（表1－1）

从截止到今年11月份完成情况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供给情况影响），其他调整的项目都完成较好，说明当初调整是比较切合公司实际的。

没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

3、职位说明书增加修改与完善。

20xx年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表2－1所示。（表2－1）

这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

4、关重岗位能力素质量化处理。

一直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的招聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后，hr部门在20xx年组织各部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只能保留2－3项素质能力标准允许用定性描述，而且要经过集体讨论后决定。

这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结经验后，将在明年初对其他所有岗位能力素质标准进行量化处理。

5、四类培训计划完成明显提高。

hr部门把20xx年命名为“员工能力提升年”，所以，我们在三级培训教育和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度，截止11月底，该四类培训计划的完成率较20xx年有明显提升（请见如表3－1所示）。（表3－1） 可以说，公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础，通过众多的培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。

从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，一是得益于公司对培训过程的严格控制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

6、员工绩效考核满意稳步提升。

员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它一定程度上展现了人力资源的发展。

前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等意见，我们采取了“发现一个问题，立即组织处理”的方式，并从今年一月开始，每月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放200张调查问卷，按照中高层、技术管理人员与普通员工1：2：3的比例，随机选择员工发放问卷，截止11月，各月满意度百分比如表4－1。（表4－1）

从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份（比如4、7月）有一定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

7、公司人才发展理念年终审核。

每年12月底，hr部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要，提出修改完善意见，以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的20xx年人才发展理念为：

（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）薪酬：宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。

（3）选才：德才兼备、以德为先。

（4）育才：边做边学、边学边做。

（5）用才：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

（6）留才：重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。

人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴，打造好人才发展的顶层建设，更需要以hrd为领导的hr部门做细做实各模块的人力资源工作，还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司hr发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

人力资源部年度总结 篇20

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

人力资源部年度总结 篇21

为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

一、公司年度组织架构的完善

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)具体实施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗。

(三)目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

具体实施方案：

1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

人力资源部年度总结 篇22

xx年是中铝公司的“创新年”，也是分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾xx年，人力资源部主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经XX市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了XX市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据和“创新年”的要求，出台了，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发、等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到XX公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长对本工段员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，

从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加XX市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六部室内部业务管理多次得到上级好评。

xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由xx年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了xx年新的奖金分配方案。xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。共3页，当前第2页123

1、根据工作性质确定各岗位的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八不足之处：

劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九。明年工作安排。

xx年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。

1明年，我们将做好以下几方面的工作：xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

3探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。

xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。

人力资源部年度总结 篇23

20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质。

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数——人，人均参加军训2学时、接受理论知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出——字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过——节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新。

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高。“专业勤奋。“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配。

今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅游业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置——子女就业的收尾工作。并与所安置的——子女并签订了劳动合同。

二是根据开发区人事局的要求，为——更换了技术等级证书，并着手为符合条件的——职工晋升初级职称。

三是集团公司自19——年转制后至20xx年月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金——余元。

四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台&。mdash。&。mdash。——招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有——人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有——被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。

五是根据市里的有关规定，养老保险在20——年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20——年月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司——的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了——的错误信息，做实了以前未做实的——的个人账户，并补齐了以前漏缴的——的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险——余元。

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息。

七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。

八是月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施。

九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为——办理了工伤保险及伤残等级认定。

十是共受理游客投诉——，解决——，另有——投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装——套。棉鞋——双。毛巾——条。香皂——块。

四、20xx年工作设想。

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计：

1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20——年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源部年度总结 篇24

一、主要工作

（一）坚持正确的用人导向和用人标准

用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，注重工作实绩、注重群众公认，始终坚持面向实践、面向基层、面向群众的选人用人导向，注重选拔在基层经受锻炼的干部，特别是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部，自20xx年以来从基层单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时，强化敢于担当的干部标准，格外关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部，把想改革、谋改革、善改革的干部及时找出来、用起来，激励更多的干部勇挑重担、奋发有为。

（二）规范选人用人程序，严格组织人事纪律

严格按照干部选拔任用制度要求开展工作，注重强化党组织的领导和把关作用，实行党委集体研究、集体决策；发挥好组织人事部门的作用，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，通过竞聘形式对公司空缺岗位进行公开选拔，其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等都做到民主公开，过程中均严格履行规定程序，进一步形成专业、规范的选人用人体系。

（三）深化干部人事制度改革，有效激发干部队伍活力

在选拔任用工作中，注重按照“重用、淘汰”的标准对人员进行区分，将“重用”“淘汰”得票情况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核，健全淘汰制度，推进干部内退常态机制，不断优化干部队伍结构。以组织架构调整为契机，岗位编制进一步压缩41%，开展干部全员竞聘，不看资历、只看能力，充分调动干部员工激情，激发各级干部检视自我、转变观念、拓展能力的主观能动性，实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野，与智联招聘、前程无忧等线上招聘平台合作，广泛通过公开招聘的方式选拔优秀人才，积极引入外部行业优秀人才，形成人才工作的市场化选聘机制。

（四）加强年轻干部培养，打造人才梯队

在选人用人上切实加强年轻干部培养，完善后备人才队伍，为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道，近30名优秀年轻人才被委以重任，在关键岗位尽展其才。通过上述措施，进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则，新晋升干部中80后占比为60.87%，目前80后在中层干部中占比已达到33.33%。

二、工作中存在的问题

一是促进干部“能上能下”的有效运行机制还有待进一步完善，传统观念在部分干部头脑中还有残留，有利于干部“能上能下”的舆论环境还没有完全形成，同时个别工作责任范围界定不清，也导致对干部的问责难以真正落到实处，“能下”缺乏科学完善的制度机制、操作手段。

二是在干部培养方面措施比较少，培训数量不足，缺乏针对性、有效性，对干部成长关注的少，轮岗交流机制还没有完全落到实处。

三是人才队伍结构性布局还不够合理，年轻干部占比少，后备梯队没有完全建立，优秀年轻员工脱颖而出的机制尚未真正形成，人才队伍缺少年富力强的业务骨干人员。

三、下一步工作打算

（一）坚持党管干部原则，突出党对干部工作的全面统一领导

进一步强化党管干部原则，维护党组织在干部选拔任用上的权威，强化组织观念、服从组织安排，切实增强党组织领导核心作用，使组织人事工作始终在党组织的领导下健康有序运行。坚持将政治标准置于首位，加强政治素质考察，通过日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、以事察人等途径方式，深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面情况，加强对干部日常行为和政治表现的了解把握，明确对人选实行政治品德“一票否决”，着重把党管干部原则与突出政治标准贯穿组织人事工作的各个环节。

（二）加强对组织人事制度的学习教育

认真学习贯彻干部选拔任用工作制度，继续将组织人事工作政策制度列为党委中心组学习的重要内容，召开专题学习会、研讨会，强化学习效果。同时继续要求组织人事干部深入学习领会政策精神，组建人力资源专家委员会，通过抓好集体学习和个人自学，开展专题讨论，不断提高认识，深化理解，吃透精神，把握本质，努力做到学全、学细、学深，确保对组织人事工作政策制度、工作程序了如指掌、熟练运用。

（三）强化规矩意识，规范组织人事工作程序

注重从“四严”入手，进一步规范干部选拔任用工作，做到严格标准条件、规范选拔程序、严明工作纪律、强化责任追究，严肃选人用人风气，努力营造风清气正的选人用人环境。始终坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性有机结合起来，树立好注重基层、注重实干、注重群众公认的选人用人导向，匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。要统筹、研究好干部队伍建设的整体工作，严格坚持原则，正确把握干部工作方向，严格执行标准，准确把握选拔任用尺度，严格履行程序，规范选拔任用过程，严格遵守纪律，恪尽职守，公正廉明。从严把握干部选任资格条件，对任职资格条件与规定不符的，坚决不予提拔任用。把组织考核推荐和引入市场机制、公开社会招聘结合起来，扎实推进“双招双引”工作，将外部优秀人才引入企业，形成具有生机活力的选人用人新机制。

（四）加强干部培养，促进干部快速成长成才

着力从教育培训、实践锻炼、考核管理入手，切实加大干部培养力度，一方面注重教育培训，提高理论素养，采取培训学习、专题调研、外出参观等方式，多渠道对干部进行培养教育，重点加强党性和人生观、价值观、世界观教育，提升干部党性修养和宗旨意识。另一方面注重实践锻炼，提升能力素质。完善干部轮岗交流机制，保证干部交流渠道畅通，坚持把基层单位、经营一线作为培养锻炼、选拔任用的主阵地，通过上挂下派、交流轮岗等方式，让干部在实践锻炼中学以致用，练就真本领。同时鼓励总部人员、二线人员到“急、难、险、重”的基层一线岗位上挂职锻炼，增强本领，对在轮岗交流中表现突出的干部，在选拔任用、评优评先方面优先考虑。

（五）强化年轻干部选拔任用机制，优化干部结构

建立健全年轻干部后备人才库，对素质优良、业绩突出、作风过硬的年轻干部，纳入后备干部人才库进行深度培养。对后备人才坚持组织掌握，实行动态管理、优胜劣汰，建立健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。对年轻干部实行台账管理，对成长过程进行跟踪，及时了解年轻干部思想动态和工作成绩。注重加强对年轻干部的监督管理，制定干部队伍建设长远规划，引导年轻干部健康成长。在干部选拔任用上不拘一格，大胆使用有培养前途的优秀年轻干部，对年轻干部中确有真才实学、群众公认的，要打破隐性台阶，敢于大胆使用。

人力资源部年度总结 篇25

上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。

二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。

三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

一是继续完善工资分配方案。鉴于省分行XX年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部)，工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。

市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。

二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为20xx年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[]1号文件精神，我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整，从XX年1月1日起执行，每人每月增加100元。

三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行-XX年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，XX年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。

四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：a+类1个、a-类1个、b类16个、c+类24个、c类12个、c-类16个。

四、扎实稳健，党建工作不断推进

为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。

一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54%，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。

二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀*员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了

较好的促进作用。

三是《党员学习手册》(第二册)如期出版。XX年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行*员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。

四是做好了保持*员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持*员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长，党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持*员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。

五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展*员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国*成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定4名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。

五、结合实际，教育培训工作有新进展

继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。

一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。

二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了XX年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。

三是根据省分行的安排，我们还及时组织有关业务人员及时参加了省分行干校以上的*学习。据不完全统计，目前已有16人次参加。

人力资源部年度总结 篇26

经过一年的震荡磨合，自20xx年起，公司已步入发展良性期，人员配置逐步到位。竞争企业的大量增加，需要革新措施，需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和适应本企业的人力资源管理

制度以及完善保险福利制度。

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面的改革

一方面通过薪资调查，建立适应企业发展需求和员工需求的薪酬制度。另一方面根据公司经营情况，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的.薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对市场业务人员，根据部门承包经营指标，实行业务奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立重招聘渠道

20xx年公司各部门人员已基本到位，20xx年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，主要是策划人员的大量补充，以及前期、后期的影视专业的人员，以备项目需要。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、符合企业战略规划的培训计划

20xx年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导人才。本年进行重点培养：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及线下专题培训等。普通员工的培训，侧重企业文化和管理制度，技能培训由各部门分别着重进行。

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 需要通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。本部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

以人为本，本部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，20xx年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部年度总结 篇27

以西安分公司20__年度工作安排中提到的两点(1、根据公司要求完成相应技术管理人员的招聘;2、完善管理体系、制度建设及规范管理。)为基本目标。

工作目标之一：人力资源招聘与配置

一、目标：

20__年下半年，人力资源方面需要完成的人力资源招聘配置目标，是满足需求、保证储备，在保证西分公司日常招聘与配置工作基础之上，重点完成强电工程师2人，暖通工程师1人，物业副总1人的基本目标。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各班组、部门的人力需求进行必要的分析与控制。

二、实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以自主招聘为主，猎头推荐为辅的方式，依托前程无忧、智联招聘等相关网站，加大筛选邀约力度，进行必要的面试前沟通，提高面试效率。

2、对各部门及各岗位的编制情况进行一次彻底的摸牌，根据需要配备相应的人数。

3、人员招聘过程中及时与公司总部保持沟通、招聘工作务必按工作流程办理。

工作目标之二：薪酬管理

一、目标：

根据西分公司现状和发展趋势，及时修定、健全薪酬方案和奖励办法，与公司总部人力资源部做好沟通对接，使薪酬管理制度得到落实。

二：实施方案：

1、坚持所有岗位定薪工作程序、报批程序。

以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以工作要做扎实。确定那个岗位员工薪酬，要对那个岗位进行评估;确定技能岗位员工工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定子公司、部门整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都建立一套程序和方法，薪酬理制度是一个系统工程，必须遵循工作程序、报批程序来办理。

2、逐步建立所有岗位调薪的标准和条件，保证员工调薪有理有据且公平合理。

3、按照薪酬制度及劳动合同相关条款于每月10日前支付员工工资，最迟15日前发放员工薪资。

工作目标之三：员工福利与激励

一、目标：

依据国家法律法规以及总公司相关文件精神执行，保证员工的正常休假休息及传统节日的福利待遇，同时要采取多方面的激励措施，提高员工的工作积极性。

二、实施方案：

1、落实好福利项目：即端午节、中秋节、春节的福利待遇，及员工的婚假、丧假，带薪年休假等。

2、落实好激励政策：即月度、年度优秀员工评选、旅游奖励、培训奖励、员工合理化建议奖励等。

工作目标之四：绩效评价体系的完善与运行

一、目标：

明确绩效考核工作的目的是为了奖勤罚懒，鼓励先进。通过绩效考核的实施，持续提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

二、实施方案：

1、对20__年上半年绩效考核实施的情况进行统计分析，发现存在的问题，并找出相关原因。

2、适时调整绩效考核方案和出台考评标准细则，经相关领导及总部人力资源部审批后执行。

3、绩效评价体系的推行过程是一个贯穿全局的持续工作。

即使在合适的绩效方案如果不能被管理人员所认同和接受，终将是无法实现的，因此要组织管理人员就考评的目的和方法进行沟通和学习，以建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

工作目标之五：员工培训与开发

一、目标：

通过培训需求分析，结合公司的实际情况，制定出可操作性强的员工培训计划，并组织实施。从而使员工增强安全意识、提升工作技能、提高工作效率和服务意识，树立公司的形象，增强企业的综合竞争力。培训不搞形式化，要做到有培训、有考核、有提高。

二、实施方案：

1、增加培训费用预算，改善培训所需的软硬件环境，初步达到培训实施的基本条件。

(这方面需要公司的规划安排。)

2、进行培训需求调研，分别制定出管理人员培训计划和各部门员工培训计划。

3、有计划的选派特殊岗位员工外出参加专业技能培训，外出参加培训人员须与公司签订《培训服务合同》，作为劳动合同的补充和延伸。

未签《培训服务合同》的财务部门不得列支培训费用。

工作目标之六：人员流动与劳资关系

一、目标：

做好劳动关系管理，实时监控人员变化情况，合理控制企业人员离职率，西分公司正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年离职率控制在15%以内。

劳动关系的协调处理目标：完善公司劳动合同管理体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些岗位职员签定《劳务协议》，与外出培训员工签订《培训服务合同》等，降低法律风险，避免劳资关系纠纷发生。争取做到让每一位离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的雇主形象。

二、实施方案：

1、西分公司从20__年7月陆续续签《劳动合同》，并按照公司总部提供的最新版本的劳动合同执行。

2、为有效控制人员流动，人力资源部及各用人班组、部门对人员招聘工作进行规范管理。

做好应聘人员的资历、工作能力，忠诚度、诚信资质、品行进行综合测评审查，重点岗位履行职前体检，适时开展入职培训，各班组及部门负责人应每月与员工进行一次谈话，及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

3、人力资源部必须从公司根本利益出发，站在客观公正的立场上，协调好劳资双方的关系。

避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的)要求让公司利益受损。

工作目标之七：健全内部沟通机制。

一、目标：

形成纵向、横向、上下、内外、形式多样、顺畅的沟通机制，让沟通不再成为经营、工作的障碍，把沟通变成经营、工作的有效动力。

二、实施方案：

1、广开言路。

公司管理人员应当定期参加员工代表座谈会，听取员工的意见和心声。对公司经营管理的各个方面能够提出合理化建议的员工，其意见一经采纳，应当给予相应的奖励。

2、除坚持系统的各类会议沟通、文件沟通、工作函沟通、口头沟通外，充分利用现代方式沟通，在广大员工中积极推广企业公众微信平台，传导公司文化理念。

人力资源部年度总结 篇28

一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

1，招聘与培训

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。

2，绩效管理

9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

3， 薪酬管理

根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大）

4，企业文化建设、员工管理及福利保障

9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5S运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5S小组，5S定时会议。

本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设

在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。

二，公司目前状况及出勤率与流失率分析

上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。

本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）

本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

员工流失率为10.4%。

本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。

三、业绩指标与工作规划

1、业绩目标

招聘

①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。

②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。10月计划新招员工60人。

2）培训

①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。

②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。

3）薪酬绩效管理

①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。

4）企业文化

①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。

②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。

2、人资建设目标

部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。

绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。

3、个人工作体会

人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。

四、10月工作计划

日常工作要点

1， 各部门培训学习，要求参加率在95%以上， 各部门主管必须参加，培训签到培训记录 。

2，每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日延迟，纳入部门个人考核。

3 ，清点厂服，了解发放和库存情况。

4，保安值班，网管值班记录监督。

5，宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。

6，消防器材检查，组织消防演习。

7，员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。

8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。

9，员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。

10，工资，水电的核算。

11，规章制度的健全，张贴与宣导。

12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。

13，继续深入开展5S运动。

人力资源部年度总结 篇29

20xx按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过一年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了XX名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行xx年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。

2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为xx年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加1XX97元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加XX5元。

3、批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行-xx年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，xx年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。20xx按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

1、极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了xx县支行2个、xx县支行2个、支行1个低效网点。

2、增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

人力资源部年度总结 篇30

眼看就又过完了一个工作年度，总感觉这个节点来的太过突然了，当其他同事都在为年终奖而感到兴奋时，我还在一如既往的忙着收拾自己这一摊子事情。尽管这一年充实又让人不舍，可是时光是不会跟任何人网开一面的，没有做好的事情，已经无法挽回了，好在我还年轻，在接下来的工作当中我还有机会把自己分内的事干的更出色，在此我把一年的工作进行总结：

1、工作内容

别看我的工作年限比较短，可是我对工作有着很高的热情，正因为我喜欢我的工作，我每天都能提前到办公室里做准备。这样我一天里可以拿来工作的时间就更多了，而且有些我不明白或者有疑问的地方可以提前研究明白，那么接下来的工作进展就会顺畅多了。我不仅将员工资料整理核实到位，而且还负责为单位发现人才，工作期间不仅锻炼了我的能力还提升了我的眼界。

2、自我成长

刚开始我资历比较低而且又没有积累下太多的经验，以至于我每天都离不开同事的提点，才能勉强吧自己的活给干完。然而我的自尊心要比别人更强，所以我自己在暗地里使劲，不光是在学比较有专业性的东西，还总是主动向前辈请教经验。同时我也没有放松对自己觉悟的`要求，先是让自己做一个符合规范的员工，然后在不断的学习中提升内涵和能力。

3、不足和展望

工作里最让我头疼的就是没有拿得出手的成绩，同时经验也没有别人丰富，那么以后我就要在自己的位置上干出点成就来，将我们工作的流程给掌握精熟。增强自己的业务能力，主动要求做重要的工作，把自己实际的工作能力给提升上去，另外还要培养全局眼光，争取得到上级认可。

人力资源部年度总结 篇31

回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工最大的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：

一、培训工作的开展状况

截至到20__年xx月xx日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。

二、培训课程概括主要分为以下几大类

1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。

2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。

3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比最大的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。

4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际状况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进行安排组织的培训。

整个年度我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的了解，同时更加深刻的明白自身的不足。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有进步。