《预算绩效管理制度（最新4篇）》
通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。下面是小编辛苦为大家带来的预算绩效管理制度（最新4篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
绩效考核制度 篇1
一、考核对象
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：
绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标
（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）
（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）
（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）
（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：
（1）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）；
（2）称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―**分）；
（3）基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；
（4）不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。
2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：
（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；
（2）拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（3）在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；
（4）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；
（5）因责任差错或工作失误造成严重影响的；
（6）当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的。；
（7）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；
（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；
（9）其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩：
1、绩效考核奖金发放标准：参照《****绩效考评管理办法》（昌州党办〔**〕53号）文件执行，奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
（1）个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）
（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）
（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）
（4）不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法：
绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：
（1）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；
（2）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议（含学习、集体活动等）的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；
（3）旷工或无正当理由逾假不归的每
绩效管理制度 篇2
1、目的:
采用数据、量化来定期考核评估各部门的`各项管理工作成效，为绩效奖金的发放提供依据，使个人薪资保持合理水平。
2、适应范围:
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3、职责
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组（&财务部）负责各部门物料损耗数据的呈报。
3.4品保部（&生产专员）负责各项考核数据的统计汇总。。
3.5经理负责按本办法对各部门进行考核评估。
4、考核项目及评分标准
4.1生产效率30分
4.1.1生产效率计算公式如下:
生产效率=
当月部门总产量
×考核指标× 100%
当月部门总生产工时
4.1.2考核指标各部门分别设定。
4.1.3当月生产效率高于设定值则得满分。每降低1%扣1分。
4.2生产计划达成率20分
4.2.1该项考核内容为各部门派工单、《客户订单一览表》完成情况。
4.2.2生产计划达成以产品最终交付下一工程日期为准。
4.2.3无材料及突发性因素而影响生产计划延期二天内，由经理核定后可视为按期完成。
4.2.4生产计划达成率未满50%，考核为零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生产品质状况30分
4.3.1该项考核分三个方面:交验（制造）不良率10分、报费重工费用10分、品质投诉退货频次10分。
4.3.2交验（制造）不合格率以品检课检验报表记录为准。允许标准为不良率为2%，凡超过2%每批次扣一分，如属重大损失之不良或不良率超过5%以上则追究责任。扣扣完为止。
4.3.3报废重工费用以《报废申请表》、《重工记录表》为指标，每增加50元则扣一分。
4.3.4品质投诉之相关之责任部门，及被后工程投诉每次扣一分。
4.4物料损耗率20分
4.4.1该项考核以每个自然月发生之刀具、凸轮、圆棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品费用为指标。
4.4.2计算公式:
物料损耗率=
当月部门耗用金额
×考核指标× 100%
当月部门总产量
4.5安全生产与纪律10分
4.5.1以工伤事故记录和厂规厂纪为依据
4.5.2凡无相应违规记录则可评满分。
4.6 5s评比10分
4.6.1以5s每月稽核结果为依据。
4.6.2每月5s稽核80分以下则每低一分扣5分。扣完为止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部门评分100分为及格，员工发基本奖金100元，班长、技术员每分发放200元，课长300元。
2 100分以下者，以上每高2分加1分。
5.5.奖金发放办法员工每1分加发放绩效奖3元、班长、技术员发放6元，课长发9元
5.3得分100分以上者:员工每2分加发放绩效奖5元、班长、技术员发放10元，课长发15元
5.4得满分者则该部门发特别奖金1000元。并由经理授绵旗一面。
绩效管理制度 篇3
摘 要:坚持安全管理方法的创新，是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上，通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标，是落实安全责任的前提要求，对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。
关键词:绩效；安全管理；安全绩效管理
1 安全绩效管理概述
绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力，改善企业的安全绩效，以达到减少安全投入，降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念，又突出了其动态发展的特征。概括来说，它具有以下几个特点:
(1) 预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析，从中发现规律；另一方面采用科学的安全分析、评价技术，对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断，坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。
(2) 系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因，因此要利用信息流进行系统地动态研究，推行反馈原理指导下的安全评价； 在此基础上，还要重视安全价值准则，把安全与效益结合起来，把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。
(3) 以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位，人既是管理的主体，又是管理的客体；而且，作为管理对象的诸要素（资金、物质、时间、信息等） 和管理系统得诸环节（组织机构、规章制度等） 都需要人去运作和实施。因此，根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。
2 营造安全绩效管理环境
211 先进的安全文化
文化是一个企业的终极竞争力，是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前，都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓，突出以人为本，营造“关爱生命，关注安全”的良好氛围，全面强化员工的安全文化素质，把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为，从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:
第一，建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要，企业应该关注员工的健康和安全，采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病；同时，员工也必须学会自我管理，进行积极主动地个人防护。
第二，将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例，将安全文化融入整个企业管理实践中，将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中，将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中，由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设，来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性，以文化的力量保障企业安全生产和经济发展，这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵，解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。
212 “流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的`系统性上，安全管理涉及要素很多，企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门，错综复杂，相互渗透，必须综合考虑与安全有关的各种因素，这就需要应用系统工程的理论和方法，有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。
第一，高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本，形成更加简洁高效的操作过程。
第二，统一的衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要，制定和完善相应的标准，保证安全绩效管理的有效实施。
第三，终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准，将责任落实到个人，做到事事有人负责，人人明确自身职责。
213 映射安全绩效管理的激励机制
所有员工都希望取得好的业绩以获得奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、增发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的奖励。如果员工取得绩效后能够获得合理奖励，就会产生工作热情，发挥自己的主观能动性；相反，则可能失去积极性。帕特和劳勤的激励模式套用到安全
绩效管理中，
如图1。
图1 安全绩效管理激励模式
从上图可以看到，如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理，那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情，要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环，取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同，先从正激励、负激励两个纬度出发，再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之，要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分，然后划分不同的档次，将安全奖励予以配套，对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。
214 坚持不懈的安全素质教育
安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务，它是通过强化职工安全意识，达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度，使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合，因为安全教育的最终目的是防范事故发生，所以要调动教学双方积极性，采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到，接受安全教育，利人、利家、利己，是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。
企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则，一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变；另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的，这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略，所以安全素质教育要长抓不懈，否则无法支撑安全绩效管理体系。
3 安全绩效管理体系的构造
311 复合型安全绩效目标体系
有一些企业安全绩效管理的目标体系，强调以结果为导向，习惯采用的目标是企业的工伤死亡率，千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等，这样的指标只是对结果的一种衡量；它的导向使人们更加注重结果是否与己有利，而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜，高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念，安全员在现场多跑一跑，操作时多注意一点”，就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”，而忽略了安全管理的过程和内在规律。
作为安全绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来，纵向平衡短期与长期发展，横向统筹局部与整体的利益关系，不仅让员工把每个安全细节执行到位，还要使得各个安全行为有机联系起来，形成协同效应。
例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决，年度应达成以下目标: （1) 严格遵守企业各项安全制度，部门员工行为无违规(20 分） 。（2) 部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分） 。（3) 部门全员安全教育达到100 % (20 分） 。（4) 隐患整改达标率100 %(20 分） 。（5) 特殊工种安全培训考核合格率100 %(20 分） 。(6) 安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件，重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果，也能管到过程，相对单纯结果导向更能实现科学的评价，还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平，规范安全管理过程“， 过程好，结果自然好”，结果与过程并重，相辅相成，一定程度上，将预示着一个好的安全绩效管理结果。
312 安全绩效目标的分解和落实
企业整体的安全绩效目标确立之后，就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求，也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理，就是要把一定时期内完成的安全指标任务，作为目标分解到企业各部门，即安全管理绩效目标层层分解，横向到边，纵向到底，安全指标能够完全落到基层操作人员身上。
见图2。
图2 安全绩效目标分解图
这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调，使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用，强调自主管理。若目标分解不合适，有的完成了，有的完不成，就会造成总目标不能完成。因此，在确定分目标时，不能领导说了算，而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定，提出具体措施，然后由上一级领导全面考虑，综合协调，最后共同确定分目标。
313 安全绩效沟通
当员工只知其然，而不知其所以然时，纵使任务分解得再清楚，也是“照葫芦画瓢”，由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解，往往不能够根据实际情境权变，而现实情况总是“计划没有变化快”，员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使，哪怕环境变化再微小，其结果也会差之毫厘，谬以千里。
安全绩效管理强调员工的参与，把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力，那么安全绩效沟通就显得尤其重要，而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通，也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性，而且也强化了安全管理效果，减少了事故发生可能性。
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绩效管理制度 篇4
销售代表的考评为月考评方式，由项目经理按月为销售代表打分一次，考评结果直接计为当月奖金系数:
一、每月的考评区间与公司考勤区间相同，即每月26日至次月25日，所有考评得分由项目经理于每月26日下班前报至销售管理部，延迟未报的，将视为月自动弃权；
二、以项目经理的打分分配当月销售代表的团队奖金；
三、每位销售代表的基本分数为100分，销售代表有突出表现或出现失误时，项目经理将对其相应栏目加、减分数，否则分数不加不减，最后得到该销售代表的当月考评分数；
四、销售代表的调动时间原则上集中在每月23日至27日之间，如有特殊原因时调动时，由该销售代表当月25日所在楼盘的项目经理打分，之前所在楼盘的项目经理有责任提出自己的考核意见；
五、实际成交量的。考评:
1、销售人员连续四周未能成交（以客户付清首期、签合同为准），项目经理将重点关注，并对其作工作进行辅导；
2、对于连续六周未能成交者，项目经理将对其提出书面警告；
3、连续八周仍不能成交者，销售管理部将视具体情况作出相应下岗安排
4、每月销售业绩最后一名者在部门范围内报销售代表姓名及所在项目组、区域；
六、试用期间的新入职员工，不参与考评，试用期内有成交业绩时，按12%的比例提成。考评自转正之日起开始实施，该员工当月的考评分数按其实际转正天数等比例计算；提前转正员工的奖金计算方式根据《提前转正员工的薪酬计算办法》。
七、项目经理月打分报表包含两部分:销售代表考评分数汇总表、销售代表月考评表；
八、区域经理须对销售代表每月的考评结果进行审核；
九、销售代表的考核情况计入档案，作为个人评价、资格、升职、调盘、续聘等的依据；
十、员工即时辞退标准:
利用岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入；
在售楼处打架、在客户面前争吵，或在售楼处与客户争吵；
发展商或小业主投诉，对公司造成重大影响的，或其他投诉累计超过三次；
每半年各总监直属区域中销售业绩及考评综合结果的最后一名
销售代表月考评表
销售代表考评标准指引
在售项目考评管理办法
1、项目的考评由销售管理部或职能部门指定人员到现场巡盘后，根据现场实际状况如实打分；
2、项目考评周期区间为每月26日至次月25日中的任意时间；
3、考评人员在结束巡盘后，须及时详实填写《在售项目现场考评表》，于第二日报至销售管理部；
4、各项目当月的考评成绩将作为其团队本月获得奖金的计算参数；
5、各项目考评的基本分数为100分，考评人将根据现场整体运作的情况给予加分或减分；
6、其他整体因素，评价由考评人根据现场情况做适当加分或减分。
在售项目考评标准指引
o出勤:根据公司的考勤制度，考查有无迟到、早退、旷工或脱岗状况，临时换班的员工应及时通知部门秘书；
o轮序:当值员工按签到顺序接待客户，记录内容应及时、详实；
o台面卫生:台面电话、登记本、销售资料的摆放，工作椅，其他事物的摆放是否到位规整；
o洽谈区卫生:洽谈桌椅的摆放整齐及清洁状况，如桌面应清洁、干净，无任何杂物，烟灰缸应清洁，无烟蒂、烟灰；
o看楼通道:看楼包装、导示照明系统的运行状况良好、卫生清洁，看楼用品（安全帽等）齐备，摆放整齐，并及时使用；
o示范单位:家私、家居饰物的摆放应到位、整齐、照明、空调系统运行正常，卫生清洁；
o管理区域:休息室、经理室内的办公用品整齐卫生，办公设施应安全使用且保养良好；
o仪容仪表:参见《销售代表工作手册》中的要求；
o专业仪态:使用文明礼貌用语，微笑服务，保持良好专业形象，耐心解答，服务客户；
o在岗行为:不做与销售无关的事宜，参见《销售代表工作手册》
o专业技能:具备完善的专业知识，能做到熟练解答200问的专业问题，反映、处理问题的态度及技能状况优良；
o项目档案管理:参考《项目经理工作手册》中的有关要求；
o来访客户登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求
o进线电话登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求；
o成交文件管理:按规程完成成交程序，成交记录、尾数纸、收据、认购书等文件的填写及时、准确、清晰；
o销售资料管理:楼书、海报、拆页等用品的准备充分，摆放整齐，促销礼品的摆放整齐、管理清楚；
o例会组织:团队员工积极参与部门各类例会，项目组的晨会能按时召开及会议内容组织丰富，对员工起到沟通、传达、传授知识的作用；
o例会记录:记录内容及时与详实，且字迹工整。