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《员工给领导的建议书》

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  单位或集体向有关单位或上级机关和领导,就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信。我国古代有许多提建议之类的文章,如李斯先生的《谏逐客书》、贾谊先生的《论积贮疏》等等。下面是小编收集整理的员工给领导的建议书范文,欢迎借鉴参考。

  员工给领导的建议书(一)

  尊敬的领导:

  为了让公司快速发展,充分发挥广大职工的聪明才智,根据公司的要求先提合理化建议如下、

  一、建议公司仓库发货时一人或一个地区用一个专用出库单或账本

  二、建议公司出资给三义物流定做物流发货单(四联,无碳复写),公司专门定做出库单或销售(三联,无碳复写),范本已发邮件。

  三、与监督评审相关的仪器仪表准备检修入厂、送检,车间电路加装漏电保护器

  四、公司岗位施行定认定岗定责,并以图文形式张榜公示,每月由总经理检查督促.

  五、公司涉及生产技术的重要资料要备份、加密,员工要有技术保密的思想

  六、每年安排时间培训员工,培训以车间实训为主

  七、建议购买十二个文件盒,将每年每个月的重要事情统计归纳放好,每月要做的重要事情需在上月前5天准备,比如仪器仪表的检定在11月做,10月底要通知到人,每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏电工作。包装箱仓库要做好此项工作!!!

  八、公司产品涉及到产品安全、性能可靠性的试验要充分做好,比如绝缘值、开路电压、过流保护值,产品的绝缘值耐压值检查我建议刚开始多做一些,而后通过科学分析和统计发现规律,就可以很轻松的完成工作。

  九、办公楼的扶手刷漆,为监督评审做充分准备,监督评审前要做到窗户无蜘蛛网、门窗台无浮灰,仪器仪表要干净,不能有灰覆盖,第一次接受监督评审,印象分对以后的检查很重要。

  以上陋见,请审定!

  员工给领导的建议书(二)

  尊敬的董事长:

  你们好!很荣幸能服务于**建设集团有限公司!

  时间飞快我加入**已经十年多时间,很高兴看到公司不断的壮大,每年业绩斐然,这已经解决了企业的生存问题,可能也另同行望尘莫及,这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下,我们公司的管理层仍然能居安思危,在公司的管理上提出了更高的要求,这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此,基于对公司了解,在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视,真诚希望能够对公司的发展有所裨益,希望公司走得更稳键走得更远,因此若有言辞不妥之处,请领导多多谅解。

  回想起刚进公司的时候,我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善,岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行,每每感觉收效甚微,远远不能达到公司预期效果,公司经过几年的联营,回过头看还得回到起点:公司组织构架的完善,必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆,我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在,企业管理制度也是实际存在的,然而,在这段时间的一建工作,经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据,需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度,比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等,但这种头痛医头,脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用,大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为,依据自身素养来为企业尽职尽责地做事,但企业发展了,新鲜的血液被注进了,不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起,公司规模扩大了,组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构,重新明确新的岗位职责,以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理,取而代之的是应该是用“制度管人”。

  首先从组织构架的设计来说起,按我们企业的特点和规模,应该实行的是总经理向董事会负责制,然后实行岗位责任制,编制的组织机构图,作为股东或董事会成员,可以在企业任职,但其权限不能超越自己的岗位职责,更不能凌驾于总经理之上,除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理,那势必会给公司的管理造成一定上的混乱,也让公司的管理人员无所适从,不知道该向那位负责,该向那位汇报工作,该接受那位的工作指示—---而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。

  有了适宜的组织架构,就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人,一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样,给参与创业的员工或亲友分侯加爵,排座次,安排到一些管理岗位。中国有句古话:兵熊熊一个,将熊熊一窝,不称职的一个管理人员,不仅影响自己的团队,甚至会直接影响公司的整体经营绩效,管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。

  有了完善的组织构架,就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中,公正(含有公平与正义之意)的精神,从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来,更要在执行中要表现出来,在同一个管理制度下,如果在处理问题时不能一视同仁,甚至出现一些特权阶层,那么制度存在的必要性,或者执行力度就会面临严重的考验,会出现员工对制度置若罔闻,甚至对抗制度的执行。

  在企业管理制度建设的指导思想中,如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的,人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边,企业精神,自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具,也会成为独特企业文化形式的表现,而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括,那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念” ,它应包含最基本和绝对的管理哲学思想:人道和公平。观念决定一切,没有观念上的完整性、系统性,管理制度就是随意的,企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛,如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带,企业不能保证自己的工资水平永远高于别人,永远没有低谷,这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败:高素质核心员工逐利而走,在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业,其结果就是很高的员工流动率!企业花大量时间、金钱培养的员工离职,会使得企业经常处于不稳定中,维持现状就是一个无可奈何的选择,提高发展就只能随遇而安了。

  现在我们**公司的员工的工资并不是很低,但为何员工的流动性很大?目前我们的企业管理随意性比较强,在一些事件的处理中,缺乏客观、公正性,这不仅带来相互的对立性,也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面,缺乏一个公平、严格、透明的制度,没有让员工看到自己的发展方向,也无从给他树立一个奋斗的崇高目标,更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想,导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心,在这样的企业管理状态中,我们**一建公司如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢?

  本人向公司提出以上建议,并非是对企业有什么成见或不好的看法,我们**公司能做到今天的规模,还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面,也许是在建筑企业中国共产党同存在的,可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天,我们只有加强管理,提升自己企业的管理水平,才能切实的提升自己的经营绩效,使自己的企业永出不败之地。

  员工给领导的建议书(三)

  领导:

  您好。

  这是我对本公司的一些看法和建议,希望您能在百忙之中抽出一定的时间来阅读它。不胜感激!

  一、奖惩制度。

  公司现在也有自己的奖励制度。但员工大多认为公司的奖励制度并不完善。罚的事情多,奖的事情少;罚的金额大,奖的金额小,前者是后者的几倍、十几倍、甚至几十倍。这些直接从员工手中获取(付出)的钱并没有做到完全的公开,有员工认为,这些差额也是公司的一些收入。

  个人拙见:(1)奖罚完全公开。对被惩罚人的姓名、岗位、罚款金额、罚款缘由,奖励人员姓名、岗位、奖励金额、奖励缘由完全公开。

  (2)惩罚的人应该比奖励的人少(比如罚三奖六),并且罚的金额应该一样多。这样可以使挨罚的心理压力受到分担。如果罚金有多有少,最多的那个受到更多人的嘲讽,那会极大的损害他(她)的自尊。(并不是每个人都能(几次)承受大的挫折。要是这样,每个人都能成功了。小挫折可以使人奋进,大挫折可以使人沮丧,次数多就会使人灰心)。

  奖励的人比罚的人多,可以使更多的人获得奖励,可以使更多的人受到激励(鼓励)。奖励的金额应该有多有少(比如一佳二优三良),这样可以给人进取的空间,可以增加奖金多的人的自豪感。

  (3)奖励的来去一致。即从A岗位(级别)a员工取得罚款奖给A岗位(级别)b员工。如经销商对经销商,促销员对促销员,工人对工人。总之从哪个级别收到的罚款就奖励给哪一级的员工。

  最忌把低层员工的罚款奖给高级领导,无论你的理由多么充分,员工的内心也不愿意。(这是人性,不是员工的错)。

  (4)有些惩罚没有相对的,比如违反纪律(比如吸烟),公司不可能给每一个没犯纪律(不吸烟)的人,那么将这些钱买一些娱乐的东西给员工吧!如给在公司的人买羽毛球(拍),给办公室的人(内勤)买几本书、订阅几份杂志或报纸,给在厂里的买些水杯,给外面跑得买些地图册、象棋、五子棋等。或者在淡季举办一些象棋大赛、知识大赛等作为奖品。

  (5)罚款和奖金一致。像会计中“有借必有贷,借贷必相等”一样,实行“有罚必有奖、罚奖必相等”原则。在一个时期内(一月、一季、半年)中公司收到的罚金能与发出去的奖金在数额上相等。

  (6)罚款的金额请慎重考虑。我认为应该不超过被罚员工当月工资的30%,太多会引起员工的不满。我曾不止一次听说“在公司干赚不到钱,这罚那罚的工资就被罚没了”。足见公司罚款的金额之大,频率之高。

  二、对员工的安排请提前几天通知,给我们留下准备的时间。

  (1)不要在最后一天晚上突然宣布(发短信通知)明天要出差,这样会使员工原来的生活计划全部被打乱,也许他明天要去买西装,也许他明天要和家人吃个团圆饭,也许他明天有一个朋友聚会。但就在这天下午,甚至晚上回家才接到通知,他急忙收拾行囊,然后向朋友、家人打电话道歉,说明自己不能赴约的原因,但却给人家一种“说话不算话”的感觉,让自己也觉得失信于人。

  (2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司,回公司还要等N天以后,对员工的损害同上。另外还有员工他也许没有带足够的钱,也许带的钱不少,但是打着明天(X月X号)回公司的想法来花的,但突然被告知明天回不去了,没办法,要么让家里打过一些来,要么借一点,要么勒紧腰带准备吃得差一些。而这些只因为公司一个来迟的短信(电话)。

  (3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假),这样会使在外地的员工买不到最近的(火)车票,甚至买不到(火)车票。比如腊月二十七放假,腊月二十六(晚上)才接到通知,面对客流高峰,车票一张难求。[好不容易赶到公司,公司已放假,此次出差的路费和补助已无法报销。——这种情况我还没有经历,只是听说。]

  (4)不要在最后一天才通知变更员工的岗位。提前几天(三天)通知,给员工一些时间给原岗位的朋友道别,调节好心态,做好心里准备,熟悉接下来的工作等。

  三、请假手续简化一些。

  听说公司现在没有双休日,请个假也要经过层层批示,手续挺多,听说公司有两个在周末请假休班,结果第二天每人罚了二百。听说在公司干,要“我今天头疼的厉害想请假休息一天。”等请假批准,病已经好了,听他人笑言请假的时候应该说:“我后天头疼的厉害,想请假休息一天”。

  如遇婚嫁还好办,毕竟婚嫁可以知道时间,如遇到亲朋病重(去世)该怎么办呢?

  个人拙见:在一个电脑上放好每个员工的档案,每个员工都有自己的编号。员工想请假时,可以用手机(该手机号在档案自己名下)向看管这些档案的人(内勤)打个电话,告诉他(她)请假时间及事由,内勤根据该员工提供的编号调出该员工的档案,在某栏(可以是“请假时间及事由”栏,也可以是“备注”栏)填好该员工的请假时间及事由,然后存档并告诉该员工,该员工通知自己的直属上司一声就OK啦。结算工资时,该档案作为一份依据。

  该档案可在财务,也可以是人力资源,也可以几个部门共享。

  该档案可以包括序号(1—XXX)、员工编号、员工姓名、请假时间、请假事由、(该月)奖励事由、(该月)罚款及事由、考勤工资、该月补助等。

  后来发现这种方法公司已经用了,可还是需要员工重复报上个月的考勤,我一个月(已过去的)的考勤报了三次之多,有的人报的次数更多,不是已经存在电脑上了吗?为什么还要反复的报呢?

  四、关于公司招工→员工辞职→公司招聘。

  公司每年都大量招聘员工,但每年也有大量员工辞职,他们有干了几年的,有干了一年的,也有仅干了几个月的。公司是否应该查看一下公司的辞职率(即这几年甚至这十几年公司辞职的人数和总招聘的人数之比)。公司里不断的招人→员工辞职→招人。对公司来说利是获得了大量廉价劳动力,弊是这些人的忠诚度是很低的,公司每年要拿一些时间、金钱、人力对新员工进行培训、稳定队伍,结果干了几个月辞职啦,公司投入的达不到应有的效果。

  如果辞职率低于30%(我个人认为的数据)是员工的缘故,如果高于30%甚至50%以上。那公司是否应该检查一下自身了呢?

  “公司的企业文化、管理制度都不错,就是做起来是另一回事(执行的太差)”、“皇明的事很多”。

  现在有很多人希望能有一个最大发挥自身能力的工作岗位、更大的决策自主权、更加灵活的工作日程等,这些往往比金钱更重要。

  五、“HM很锻炼人,但不赚钱”

  对于绝大多数人来说:“得名”他们不敢奢求,“得发展”每个人都希望有,但如果没得到也不是特别在意,惟有“得利”是他们应该也必须拿到的,一个人付出了劳动却得不到应有的回报,那还有什么用,再在这干下去还有什么意义。

  也许您说我短视,只计眼前利益,不顾长远发展。但一个人活到二十几,成长学习花了家里多少钱,再过几年还得买楼(盖房子)、照顾家庭(家人)、娶妻生子,这些都是很大的支出,好不容易工作了,却还得向家里要钱,这对于穷家人来说是多么讽刺的。先赔钱求发展是富家子弟做的,穷家子弟不是不想,而是现实不允许。

  (1)在外面跑的员工。(在皇明干一个月赔几百是常有的事)一天的花费如果超过了公司所给的补助,或因公造成的不少的支出(话费、公交车费等)公司不给报销。那这个月就赔了,差额只能从工资里扣了。而工资是员工付出劳动应得的收入。

  (2)在公司员工。“在公司,这扣那罚的剩不了多少钱?”